پایان نامه تصفیه فاضلاب صنایع غذایی

این متن شامل 73 صفحه می باشد 

بعد از انسان آب شايد يكي از اجزاء بي نظيرجهان هستي باشد. آب ازدوعنصراكسيژن و هيدروژن تشكيل شده است كه اين دو عنصر در شرايط معمولي بصورت گاز مي باشند. عنصر هيدروژن قابل اشتغال مي باشد د رحالي كه اكسيژن براي سوختن ضروري مي باشد با اين وجود آب آتش را خاموش مي كند انسان وسايرحيوانات وهچنين گياهان بدون آب نمي توانند به حيات خود ادامه دهند صنايع بدون آب نمي توانند به موجوديت خود ادامه دهند درعين حال آب باعث مشكلات زيادي در صنايع مي شود.

در بررسي دقيق خصوصيات آب همواره سئولاتي مطرح مي شود از جمله اينكه آب چيست؟ از كجا مي آيد؟ چگونه و در چه شرايطي بايد آب را مصرف كرد؟ چگونه بايد با مشكلات ناشي از آب در صنعت مواجه شد؟ سرنوشت آب مصرف شده به كجا مي انجامد وبا جريان فاضلاب چه بايد كرد؟

آب ماده اي حياتي است كه حدود 60 تا 70 درصد وزن انسان رشد يافته را تشكيل مي دهد و بعد از اكسيژن مهمترين ماده براي زيستن مي باشد. دو سوم سطح زمين را آب گرفته است و بطور كلي مي توان گفت كه منابع موجود آب دو نوع است :

1- آبهاي زيرزميني

2- آبهاي سطحي

بر حسب نوع منبع نوع آب و مواد موجود در آن متفاوت مي باشد.

1-2-1- آبهاي سطحي

1- آبهاي جوي

آب باران در پاره اي نقاط براي مصارف عمومي مورد استفاده قرار مي گيرد مناطقي كه پوشيده از زمينهاي آذرين ويادرياچه هايي كه دراين نوع زمينها مي باشند وسفره هاي آب دارزيرزميني وجود نداشته باشد از آبهاي جوي استفاده مي شود.

2- آب رودخانه ها

رودخانه ها و نهرها بوسيله چشمه ها و آبهاي جاري تغذيه مي شوندآبدهي آنها معمولا زياد ودر فصول مختلف داراي درجه حرارت متفاوت مي باشند.

3- آب درياچه ها و مخازن

آب درياچه ها مي تواند براي مصارف شرب مورد استفاده قرا رگيرد درياچه هاي مصنوعي يا مخازن آب براي مصارف شهرهاي بزرگ ويا تنظيم آب مصرفي نيز بكار مي روند.

4- آب درياها

عظمت درياها بشر را از گذشته دور به فكر استفاده از اين منابع به منظور مصارف صنعتي وشرب كشانده است ولي مي دانيم كه اين عمل به سادگي انجام پذير نيست. آب درياها 98 % كل آب آزاد موجود در سطح زمين است.

1-2-2- آبهاي زيرزميني

چشمه هاي رگه هاي آبهاي زيرزميني مي توانند آب خالص طبيعي را با تركيبي مناسب براي شرب در اختيار انسان قرار دهند تركيب اين آبها به صورت مختلف چون چشمه جريان آبهاي زيرزميني سفره آبهاي آبرفتي و منابع عميق مي باشند. آلودگيها بسيار متنوعند واز منابع مختلف و به راههاي گوناگون وارد آب مي شوند.

علت آلودگي هر چه باشد آب را هنگامي آلوده مي ناميم كه ميزان مواد خارجي موجود در آن به اندازه اي باشد كه استفاده از آن سبب بروز اثرات زيان آور به راههاي مختلف گردد.

خواص آب به دو دسته فيزيكي وشيميايي تقسيم مي گردد:

1-3- خواص آبهاي آشاميدني

1- خواص فيزيكي آب

2- خواص شيميايي آب

1-3-1- خواص فيزيكي آب

خوش طعم وخوش بو بودن آب دليل برخوبي آن نمي باشد.چنانچه آبي ممكن است خوش طعم وخوش بو باشد منتهي قابل نوشيدن نباشد به طوركلي چهار حس انسان در مورد خواص فيزيكي آب قضاوت مي كنند:

1- حس بينايي (براي تشخيص رنگ وكدري )

2- حس چشايي ( براي تشخيص مزه )

3- حس بويايي ( براي تشخيص بو )

4- حس لامسه ( براي تشخيص حرارت آب )

1-3-2- خواص شيميايي آب

خواص شميايي آب با آزمايشهايي كه روي آن انجام مي گيرد مشخص مي گردد. مهمترين خواص شيميايي آب عبارتند از:

1- خاصيت اسيدي و بازي

2- قدرت اسيدي

3- قدرت قليايي

4- كربناتها

5- بي كربناتها

6- هيروكسيدها مثل سود و آهك

1-5- سختي آب

سختي آب مربوط به املاح خاصي است كه در آب وجود دارد مانند بيكربنات كربنات كلريد سيليكات ونيترات كه بصورت محلول در آب وجود دارند.

سختي كل شامل سختي موقت يا سختي كربناتي به اضافه سختي دائم يا سختي غير كربناتي است.سختي آب در اثر جوشاندن آب ته نشين مي شود وجرم داخل ظرف را تشكيل مي دهد.

بخش دوم

آب در صنايع غذايي

  2-1- مصرف آب در صنايع غذايي

استفاده از آب در تمام صنايع وبه ويژه صنعت غذايي امري رايج بوده وبدون حضور اين ماده حياتي انجام فعاليتهاي صنعتي غير ممكن خواهد بود.مثالهاي ارائه شده در زير نمونه هايي ازاهميت آب درعمليات كارخانه هاي صنعتي است.

1- توليد كاغذ منسوجات و همچنين مواد غذايي

2- انتقال مواد اوليه (چغندر شستشوي خاكستر و رسوبات زائد كوره هاي بلند ذوب آهن)

3- آبكشي وشستشو در صنايع (لبنيات نوشابه سازي داروسازي وآبكاري)

4- سرد كردن محصولات (صنايع آبكاري)

5- تهويه مطبوع ودهها مصرف ديگر

مقدارمصرف آب با توجه به فرآيند توليد وسطح فن آوريهاي مورداستفاده درهرواحد صنعتي متفاوت مي باشد.

موارد اصلي استفاده هاي آب در صنعت را مي توان به صورت ذيل خلاصه كرد

- توليد انرژي از طريق تهيه بخار

- انتقال حرارت

- انتقال وجا به جا كردن مواد خام يا محصولات زائد

- فعاليتهاي مكانيكي

- توليد محصول

2-2-1- آلوذگيهاي ناشي از مصرف آب در فرايندهاي صنعتي

از آنجا كه آب حلال خوبي در طي تماس با مواد آنها را در خود حل كرده و همچنين قادر است مواد معلق ريز ونامحلول را نيز با خود نمايد به همين دليل درآب مصرف شده هرفرآيند صنعتي تغييراتي حاصل مي شود كه ممكن است فيزيكي شيميايي ويا بيولوژيكي باشد . نمونه هاي زير مواردي از اين تغييرات مي باشند :

الف- افزايش دما

ب- انحلال گازها گردوغبار يا محصولات شيميايي ويا بلعكس حذف گازها

ج- سوسپانسيون شدن انواع ذرات

د- انحلال تركيبات آلي و معدني مختلف

ه- ورود روغن گريس ومواذ نرم كننذه مورد استفاده در صنعت

1-3- جنبه هاي تاريخي مصرف صنعتي آب

طي قرن گذشته رشد عظيمي درمصرف آب فرآيندهاي صنعتي روي داده است. بر اساس بررسيهاي

انجام شده علت اصلي افزايش مصرف آب صنعتي آب تا سال 1349 افزايش توليد بود بعدازسال 49اين روند شروع به تنزل نموده وحتي دربرخي موارد مصرف آب كاهش يافت دلايل كاهش مصرفمي تواند به صورت زير خلاصه شود:

1- محدوديت منابع آب وافزايش ميزان آلودگي در اثر ورود فاضلابهاي صنعتي

2- افزايش هزينه توليد آب از جمله هزينه پمپاژ وتصفيه به دليل آلودگي بالاتر

3- افزايش هزينه تصفيه فاضلاب توليد شده در صنايع به دليل فشارهاي سازمانهاي دولتي

4- تغيير و به كار گيري فن آوريهاي نوين و پيشرفته توليدي در صنعت

در زمينه كاهش مصرف آب در صنعت بايد به اين مساله توجه داشت كه مصرف ويژه آب در واحد توليد براي هرصنعت به طورچشمگيري از يك كشور به كشور ديگر واز يك ناحيه به ناحيه ديگردر در همان كشور متفاوت است . به عنوان مثال ميزان مصرف آب به ازاي هر تن محصول توليد شدهروغن نباتي دركارخانه اي واقع در تهران وكارخانه اي ديگردر يكي ازاستانهاي كشورمتفاوت استاين تفاوتها به انتخاب فناوري نوع آب وهوا در دسترس بودن آب و بسياري ازعوامل ديگربستگي دارد .

2-3-1- ميزان مصرف صنعتي آب در ايران

در جدول ميزان مصرف ساليانه آب در بخشهاي مختلف ارائه شده است.

2-4- مزاياي حاصل از كاهش مصرف آب

كاهش مصرف آب در صنايع از هر طريقي كه امكان پذير باشد مناف فراواني را براي خود صنعت و هم براي جامعه و اقتصاد كشور دربرخواهد داشت.اگر صنعتي ميزان آب خود را كاهش دهد آنگاه :

- با كاهش مصرف آب در صنعت آب بيشتري براي استفاده شرب وكشورزي در دسترس خواهدبود

- هزينه هاي برق مصرفي جهت پمپاژ آب وتصفيه خانه و همچنين ميزان مواد شيميايي مصرف شده ودر نتيجه هزينه تصفيه فا ضلاب كاهش خواهد يافت.

- با كاهش مصرف آب از حجم فاضلاب توليد شده نيز كاسته شده ودر نتيجه هزينه تصفيه فاضلاب كاهش خواهد يافت.

- با كاهش تخليه فاضلاب آ لوده صنايع منابع آبي در برابر ورود انواع آ لودگي محافظت شده و در نتيجه كيفيت خود را براي بهترين مصرف حفظ خواهد كرد.

2-4-1-استفاده مجدد آب

استفاده مجدد آب در صنعت به فرآيندي اطلاق مي شود كه توسط آن آب استفاده شده در يك فرآيند صنعتي دوباره درفرآيندي ديگرمصرف مي شود.اين امرمشروط براين است كه الزامهاي كيفي براي فرآيند دوم رعايت شده باشد بايد توجه داشت كه استفاده مجددتنها محدود به اين امرنبوده وزمينه هاي گوناگوني براي آن وچود دارد كه كارخانه هاي صنايع غذايي مي توانند بر روي آن برنامه ريزي نمايند تا ميزان مصرف آب واحد صنعتي كاهش يابد.

آب خام

فرآيند2 تصفيهفرآيند1

2-4-2- باز چرخش يا ريسايكلينگ

بازچرخش به مفهوم استفاده از پساب يك فرآيند صنعتي براي ورودي همان فرآيند است .دراين حالت آب مصرف شده درفرآيند ممكن است براساس كيفيت پس ازطي مراحل تصفيه يا بدون انجام تصفيهواگرداني شود .

آب خام

تصفيه

آب خام

فرآيند

2-5- انواع مصارف آب در صنايع غذايي

دريك تقسيم بندي كلي مصرف آب در صنايع غذايي مي تواند در يكي از 4گروه كلي زير قرار گيرد

- خنك سازي

- فرآيند

- ديگهاي بخار وتوليد بخار

- مصارف بهداشتي وخدماتي

2-5-1- آب خنك سازي

از مهم ترين كاربردهاي آب در صنعت استفاده از خاصيت آن در انتقال حرارت مي باشد. در اكثر

صنايع غذايي وجود ديگهاي بخار براي توليد آب گرم وبرجهاي خنك كننده امري ضروري ولازم

است بدون بهره گيري از قدرت انتقال حرارت آب فرآيند توليد ضنايع غذايي متوقف خواهد شد.

در كشورهاي صنعتي حدود 60 تا 70 درصد از كل مصرف آب صنايع غذايي در عمليات خنك سازي استفاده مي شود.

دونوع خنك سازي وجود دارد : خنك سازي بدون تماس وخنك سازي تماسي.

د رخنك سازي بدون تماس عمل خنك سازي به طور مستقيم ازطريق انتقال دهنده هاي حرارتي صورت مي گيرد. در اين حالت آب از لوله ها خارج نشده و هيچ تماسي با محصولات توليد شده ندارد. واغلب از فرآيند خنك سازي حرارت زايد حاصل مي شود. به منظور پيشگيري ازآلودگي يا خوردگي مواد شيميايي به آب خنك سازي افزوده مي شود.

آب خنك سازي تماسي ممكن است توسط محصولات جانبي فرآيند توليد مواد خام جزئي محصولات نهايي ويا ساير مواد شيميايي از قبيل افزودنيها وكاتاليست ها آلوده شود. بنابراين درآب خنك سازي تماسي مصرف شده هم حرارت زايد وهم آلاينده هاي شيميايي حضور خواهند داشت.آب خنك كننده معمولا از طريق سيستم هاي زير مورد استفاده قرار مي گيرد.

2-5-1-1- انواع سيستم هاي خنك سازي

الف- سيستم آب خنك كننده يكبار مصرف

در چنين سيستمي آب خنك كننده پس از انجام تبادل گرما به صورت فاضلاب در آمده ودفع مي شود با توجه به محدود بودن منابع آب چنين سيستمي براي صنايع غذايي مطلوب نمي باشد چرا كه آب مصرف شده پس از دفع حرارت در برجهاي خنك كننده مي تواند دوباره مصرف شود.

ب- سيستم آب خنك كننده گردشي باز

درچنين سيستمي آب خنك كننده

نقش هاي رهبري استراتژيك

مقدمه 4

يادگيري 6

انواع يادگيري: 8

موردي براي يادگيري كار محور 9

تعدادي شواهد تحقيقي 14

يادگيري فرصت طلبانه در مقابل يادگيري طراحي شده 17

تعديل كارآموزي 18

انتقال يادگيري 21

بافت سازماني براي انتقال 27

خلاصه 29

بخش دوم 30

يادگيري كار محور و نقش تصميم گيرندگان ( در آن ) 30

سرمايه گذاري در يادگيري وبهسازي در سطح سازماني 32

خط مشي منابع انساني 39

تنطيم كردن كاركنان با نقشها 40

استراتژيكي يادگيري 46

سازمانهاي بي اعتنا/ مخالف 48

سازمانهاي واكنش 49

سازمانهاي ديوانسالارانه : 49

سازمانهاي استراتژيك 50

ويژگيهاي سرمايه اجتماعي بالا 61

ويژگيهاي سرمايه اجتماعي پايين 63

نتيجه گيري 64

مقدمه

اين بخش از كاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست براي فراهم كردن يك دليل منطق براي يادگيري كارمحور ترسيم شده است آن ، موضوع را در يك روش عمومي معرفي ميكند و بخش هايي از جمله تعاريف و همچنين مدارك تحقيقي راجع به استفاده از يادگيري كار محور پوشش ميدهد.

بخش دوم براي آنهايي كه در نقش هاي رهبري استراتژيك هستند، نوشته شده است براي مثال هيأت مديران متخصصات و كارشناسان ارشد منابع انساني و الي آخر . آن پايه اي را براي در نظر گرفتن انتخابهاي راهبردي در باره يادگيري و موردي را براي رويكردهاي گوناگون براي يادگيري كارمحور فراهم مي آورد كه همه رهبران نيازمندند آن در نظر بگيرند . اگر شما خودتان را دراين نقش نبينيد ميتوانيد از اين بخش صرف نظر كنيد .

بخش سوم در درجه اول براي آنهايي كه احتياج به مساعدت در موقعيت يادگيرندگان هم از يك موقعيت حرفه اي از جمله متخصصات بهسازي منابع انساني يا مشاور يادگيري يا مدير خاصي كه بطور جدي نقش كاركنان را در حمايت از يادگيري آنها در زمينه كارشان بر عهده ميگيرد ، ميباشد . ممكن اسن بخشها جزابيت كمتري براي بهسازان نسبت به مديران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت ميتواند ناديده گرفته شود .

بعد از بخش 1 ، 3 بخش ديگري از كاتالوگ براي يادگيرندگان نوشته شده است ، ما فرض ميكنيم كه هر فردي يك يادگيرنده است و به همين خاطر بخشهاي 2، 3 و 4 بايستي مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 يك قسمت نتيجه گيري كوتاه از يك ماهيت بسيار كلي است .

1-1 اساس يادگيري كارمحور

اين بخش يك گشايش كلي به موضوع يادگيري كار محور است دراين بخش ما نشان خواهيم داد كه چرا يادگيري كار محور و بك جنبه بسيار مهم و قلب يادگيري براي تأثيرگذاري بر عملكرد دركار است .ماميخواهيم قبل از نشان دادن رويكردهاي عملي كه بتواند در عمل بكار برده شوند موردي را براي يادگيري كار محور ايجاد كنيم . به محض اينكه كاركنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در كار فكر ميكنند آنها اجراي دوره هاي كارآموزي را به ياد مي آورند . البته شواهد تحقيقي اظهار ميدارند كه اين واكنش كوركورانه معمولاً مثمر ثمر نيشت و همچنين اظهار ميدارند رويكردهاي يادگيري مقرون به صرفه تري ، ممكن است براي ارضاء يك نياز خاص و آشكار در دسترس باشد يعني اينكه امكان دارد آن موردي براي يادگيري كار محور باشد .

ما در جهت انتقاد في نفسه از كارآموزي نيستيم . آموزش خارج از شغل جايگاهي دارد واقعيت اينست كه آن جايگاه و شأن اندكي را در حمايت و بهبود سازماني و يادگري به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در كنفرانس مربيان ،‌ما از حدود 350 كارمندي كه در يك نشست خاص شركت نموده بودند از آنهايي كه برنامه آفيس ماكروسافن بكار ميزنند سوال كرديم بيش از 90 درصد كاركنان دستشان را بلند كردند . سپس ما پرسيديم كه چه تعداد از كاركنان در دوره كارآموزي براي ياد گرفتن چگونگي استفاده از برنامه آفيس شكت كرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند كردند سپس ما پرسيديم كه چه تعداد از كاركنان همه آن چيزهايي كه براي فهميدن در طول يك دوره آموزشي نياز داشتند ياد گرفته اند ، هيچ كس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اكثر كاركنان چگونگي استفاده از نرم افزار كامپيوتر را از طريق خواندن كاتالوگ ها كسب تجربه بطور مستقيم با گرفتن يك مربي و از طريق صحبت با هم گروه ها و الي آخر ياد ميگرند ( حتي اگر شما در يك دوره مي بوديد اين روشها احتمالاً درهمان زمان بكارگرفته ميشد .

اين روشهاي آخري در لابه لاي روشهاي يادگيري كار محورند كه مابعداً آنها را بررسي خواهيم كرد . تنها بيان اين نكته كافي است كه در بسياري از قلمروهاي كاري ، كاركنان همه آنچه را كه نياز دارند تنها از طريق يادگيري كارمحور ياد ميگيرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله يادگيري كارمحورها ضرورت داد كمي درباره كاربرد رايج فعل ياد گرفتن اظهار نظر كنيم .

يادگيري

مجموعه فعاليت منظم و منسجم بريتانياي كبير براي يادگيري ، يادگيري را تحت عنوا زير تعريف ميكند يادگيري فرايند درگيري فعالانه با تجربه است يادگيري آن چيزي است كه كاركنان زماني كه ميخواهند دركي از دنيا بدست آورندكمتر انجام ميدهند آن ممكن است مستلزم افزايش در مهارتها دانش يا بينش ،‌عمق بخشيدن به ارزشها يا افزايش در طرفيت تامل كردن باشد يادگيري اثر بخش منجر به تغيير ، توسعه و انگيزه اي براي يادگيري بيشتر خواهد شد ( ص 2 ، 2002)

درباره بخشهايي از اين تعريف ممكن است انتقادي وجود داشته باشد همچنين ممكن است خارج از تعاريف متعدد ديگر در حركت باشد . اما بخاطر رسيدن و حفظ يك مدل ملايم ما يك مفهوم كلي عمومي ازان تعريف را خواهيم ؟؟ تركيب فرمول ساده خودمان از يادگيري تحت عناوين زير است:

U=G+P+L

كه معني ميدهد شما ( u ) برابر است با نچه كه شما با آن متولد مي شويد اما اين (‌G) رابراي ژنها نامگذاري خواهيم كرد ( ما احتمالات جنبه هاي ديگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ايكه اينها ما را در درون درياهاي اختلاف نظر ها هدايت خواهند كرد كنار خواهيم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فيزيكي رشد مي يابي ( P) و آنچه كه شما ياد مي گيريد( L) اصل مطلب اين بود . هيچ چيز ديگري وجود ندارد كه ما براي مطمئن شدن از سرشت انسان بدانيم ما هم با مجموعه اي از ويژگيهاي خاص فردي متولد ميشويم هم بلوغ فيزيكي و جسمي ما را تغيير ميدهد و هم چيزهايي را ياد ميگيريم حداقل از لحظه اي كه متولد مي شويم ما نمي توانيم تنها طريقي كه ما ميتوانيم بطور معقولانه براي بهتر شد تغييري ايجاد كنيم يادگيري است هيچ فرايند در دسترس ديگري براي ما وجود ندارد .

اين دليل يادگيري را فرايندي فراگير ميسازد بعلاوه فعل يادگرفتن در تمامي اوقات د زبان ها با خود آگاه جاري ميشود « من امروز يادگرفته ام كه مهمترين جدول زماني قطار براي تابستان تغيير كرده است ».

« من واقعاً‌ چيز جديدي درباره همسايمان ياد گرفته ايم » . « من چگونگي رشد و پرورش دادن گوجه فرنگي را ياد گرفته ام » و الي آخر . پس آنچه تعجب آور ميباشد اين است كه دولت بريتانياي كبير و هيأت هاي اداري ديگر درباره كاركنان بسياري كه « non-learner فاقد فهم و بي شعور اند صحيت ميكنند دقيقاً درهمان صفحه مجموعه فعاليت منظمو منسجم از فعاليت براي تعريف يادگيري اين نقل قول را از يك مطالعه تحقيقي منتشر ميكنند .

اكثريت وسيعي از افرادي كه از زمان مدرسه در يادگيري دريه متعهد نشده اند ، 33 درصد از كل افراد ، تمايلي براي دنبال كردن يادگيري بعد از مدرسه نداشتند ، عجيب است براستي آن كلا ً مزخرف و بي معني است و با فعاليت خودمان از تعريف يادگيري هنگامي كه مقايسه شده به هيچ وجه يك معني از آن درست استنباط نميشود كاركنان روزانه از زندگي خودشان در انوع مختلفي از روشها ياد ميگيرند بنابراين اينجا چه چيزي در حال رخ دادن است ؟ پاسخ ساده بنظر ميرسد مؤلفان فعاليت منسجم و منظم براي گزارش هستند از يادگيري همراه با عده يسياري در موسسات آموزشي و كارآموزي قبول نميكنند كه يادگيري مناسي نمي تواند رخ بدهد مگر اينكه آنها ،‌آن را از طريق كانال هاي رسمي معمولاً بوسيله يك دوره مشخص حمايت كنند از اين رو يادگيري كار محور واقعي مي تواند از طريق شناسايي و تشخيص رسمي و اداري كلاً نابود شود .

اگر چه ما همچنين گزارشات رسمي دولت بريتانياي كبير را پيدا كرديم كه به يادگيري در سطح سازماني اشاره ميكردند ، گروه وب سايت بهداشت براي كميته هاي محافظت و حراست از قلمرو خاص عقيده دارند كه درسهايي از بازبيني بيماريهاي خاص آموخته شده است .

بكارگيري " فعل يادگرفتن " در اين مورد و موارد ديگر بنظر ميرسد بيشتر به يادگيري در يك سطح بالاتر ، بسيار كلان اشاره كند . البته آن قابل بحث است كه ما با يك فرايند مشابه براي آن چيزهايي كه در يك سطح خود در جريان است رفتار كنيم كاركنان به د ليل يادگيري و در فرايند اميد بخش سود و امتيازات سازمان تغيير ميكنند .

با در نظر گرفت اشاره مداوم به يادگيري از طريق تجربه ، در سازمانها يك تجزيه و تحليل موشكافانه د رآن چيزي كه در گير بوده اند مورد انتظار است . اگر چه معمولاً‌اكثر اسناد رسمي اشاره دارند كه يادگيري نيازمند يك فرايند ساده اي است اما نياز به كمي تفسير بيشتر دارد .

آيا ممكن است كه مشغوليت دائمي با دوره هاي رسمي و تشخيص داده شده بعنوان وسيله اي براي يادگيري مؤلفان گزارشات رسمي را نسبت به ايجاد تحليل هاي سودمند از آن چه كه مورد نياز يادگيري كارمحور است ممانعت بعمل آورند .

انواع يادگيري:

مسئله ديگر در ارتباط با فعل يادگرفتن اين است كه آن ميتواند اشاره كند كه يادگيري همه اش يك فرايند است ( يعني يادگيري در همه سطوح با يك فرايند خاص صورت ميگيرد ) ما پيش از اين بين كرده ايم كه چگونه يك اصطلاح ميتواند بطور متفاوت در سطح فردي و سازماني بكار برده شود و ما بعداً به اين مسئله باز خواهيم گشت فاكتور ديگري براي تشخيص دادن اين است كه يادگيري متكي به خود ، دقيقاً يك فرايند متفاوت از يادگيري در يك زمان تعيين شده و خاص است .

به عبارتي فرايند به حافظه سپردن اطلاعات كاملا ً‌متنفاوت است از آنچه كه معمولاً به عنوان يادگيري عميق تر و بلند مدت تر متكي به خود ديده ميشود .

زمينه و بافت يادگيري كار محور يك تمايز آشكار ميتواند مهم باشد يعني تمايز ما بين آن يادگيري كه وابسته به متن و زمينه است و آن يادگيري كه وابستگي كمتري به بافت دارد مثال خاصي را در نظر بگيريد مثلاً يادگيري استفاده از يك كامپيوتر لپ تاب ـ بطور وسيعي مستقل از شرايط وسيع اجتماعي است اگر شما لپ تاب را در يك هتل در هنگ كنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده كنيد مهارتها و دانش مورد نياز شبيه بهم هستند و توسط افراد ديگري كه ممك است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثير نپذيرفته اند .

در عين حال اگر شما رهبري قبيله اي را در آفريقا ياد بگيريد و سپس انتظار داشته باشيد كه آن يادگيري را به رهبري IBM انتقال دهيد . در آن موقع شما درخواهيد يافت كه در اين شرايط بافت در زمينه غالب است در يادگيري كار محور اين تمايز ، يعني تمايز ميان يادگيري مستقل از بافت اجتماعي و يادگيري وابسته به بافت كه اجتماعي مهم است .

بعداً ما به مسأله انتقال يادگيري بازخواهيم گشت به خاطر اينكه با آنچه كه ما اينجا مطرح كرده ايم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داريم ثابت كنيم كه فعل يادگرفتن ميتواند بطور واقعي گستره از فرايند ها را پوشش دهد .

موردي براي يادگيري كار محور

Reduction ad absurdum فرايند اثبات كردن قضيه اي با نشان دادن اينكه نتايج حاصل از آن بي معني و بي منطق است . استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشي در آمارها غالباً براي ما جالب توجه بوده است . آن به همين دليل به ذهن ما خطور كرده كه ما ميتوانيم آن در زمينه فعاليت خودمان بكار ببريم بنابراين ما قصد اثبات كردن اين را داريم كه سرمايه گذاري در يادگيري در كار با بكارگيري اين روش شناسي منطقي امتحان شده و آزمايش شده شالوده اي ميباشد ما اين را با بوسيله اينكه هيچ سرمايه گذاري در يادگيري كار محور حقيقتاً‌ بي معني نيست نشان ميدهيم .

اولاً به ما اجازه بدهيد كه سازماني را انتخاب كنيم كه مخالف يادگيري است دراين سازمان كاركنان براي يادگيري هر چيزي با مانع مواجه ميشوند .زماني كه يك فردي استخدام ميشود آنها براي يادگرفتن چگونگي انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند ميشوند اين تنها يك ديدگاه نسبتاً افراطي از سازماني است كه تنها به جذب آنهايي كه پيش از اين در كارشان كارآمد بودند باور دارد . همچنين اين سازمان فرض ميكند كه همه فرايندها و مقررات مناسب در سازمان 100 درصد شبيه چيزهايي است كه در سازمان به فردي واگذار ميشود يعني هيچ گونه يادگيري اصلاً مورد نياز نمي باشد .

اجازه بدهيد فرض كنيم كه فرد جذب شده واقعاً ميتواند هر چيزي كه در شغل جديد مورد نياز است انجام بدهد زماني كه تكنولوژي جديدي بوجود مي آيد چه اتفاقي مي افتد ؟ اينها مانع يادگيري تكنولوژي جديد خواهد شد زماني كه آنها بايك مشتري جديدي مواجه ميشوند چه اتفاقي مي افتد ؟ فرضاً جواب اين است كه درباره آنها هيچ چيزي ياد نگيريد دقيقاً‌با آنها مشابه با همه مشتريان قبلي رفتار كنيد .

ما ميتوانيم بدون يادگيري به كار خود ادامه دهيم اما در نهايت بدون يادگيري امكان ماندن وجود ندارد در سازماني كه مانع يادگيري در كار ميشود منطقاً حياتش غير ممكن است يعني آن نمي تواند وجود داشته باشد با وجود اين حالا ما بايستي موضوع بعدي را نشان دهيم . رهبر يك شغل مي تواند بگويد كه آنها مانع يادگيري نميشوند اما آنها در يادگيري هيچ گونه سرمايه گذاري نخواهند كرد با وجود اين به ما اجازه بدهيد ببينيم چگونه اين سازمان به پيش خواهد رفت .

سازمان نسبت به افراد جديدي كه وارد سازما ن شده اند در آن به كار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازي و معفي شخص جديد به افرادجديد هيچ تداركي نمي بينند آنها همچنين به اعضايي مجرب از كاركنان براي هزينه كردن زمان براي تربيت يك فرد ة آمادگي يك فرد ) يا حتي به شرح دادن مقررات و فرايندهاي سازماني اجازه براي افراد كم تجربه نخواهند داد به خاطر اينكه اگر بك فرد بسيار مجرب زماني را براي توجيه يا آموزش فرد كم تجربه براي كار آنها سپري كند بك نوع سرمايه گذاري در يادگيري محسوب ميشود . براي آن دوره زماني فرد مجرب زماني را تلف كرده و بنابراين يك هزينه واقعي به شغل خواهد بود .

اگر قسمت جديدي از ماشين آلات در درون شركت معرفي شده بود هيچ آموزشي تدارك ديده نمي شد رهبر شركت ممكن است انتظار داشته باشد كاركنان با خواندن كاتالوگ نحوه استفاده آنرا ياد بگيرند اگر چه زماني كه ي فرد براي خواندن كاتالوگ صرف ميكند زماني بي فايده و بيهوده است و هزينه اي را براي شركت بوجود مي آورد يعني يك سرمايه گذاري واقعي در يادگيري وجود دارد حتي اگر شركت آنرا تشخيص و شناسايي نكند اگر هيچ كاتالوگي فراهم نشود و شخص به يادگيري از طريق آموزش آزمايش خطا داشته شود احتمال اينكه بهره وري خيلي پايين بياد و با احتمال اينكه مشكلات ايمني و نتيجه عدم آشنايي به ابزار جديد به وجود آيد و يا اينكه آسيبي واقعي به افراد برسد وجود دارد .

باز ميخواهيم ما ميتوانيم نتايج نامعقول بيهوده راه خود را ادامه دهيم ما هم اميدواريم اين اين طور باشد سازمانها در يادگيري كار محور سرمايه گذاري ميكنند خواه آن را تشخيص بدهند يا نه و سازمانهايي كه اين كار را نكند تصور كردن آنها غير ممكن خواهد بود اگر چه ما ممكن است نياز به انتخاب مسائلي خارج از Reduction ad absurdum در درون دنياي واقعي سازمان داشته باشيم اگر همه سازمانها مجبور به سرمايه گذاري در يادگيري باشند پس آيا سرمايه گذاري هاي جاري آنها معقولانه هست ؟ شيوه هر چه پيش آيد خوش آيد بنظر خيلي توام با اسراف خواهد بود . متكي بودن آن بر يادگيري كه بوسيله شانس رخ ميدهد بسيار غير كارآمد بنظر ميرسد .

با مراجعه به سازماني كه ادعا داشت در يادگيري سرمايه گذاري نمي كند اما واقعاً‌ اگر دقيق بشويم در حال انجام دادن آن بود (‌معني داشت در يادگيري سرمايه گذاري ميكرد ) ما موردي را براي سرمايه گذاري بسيار اثر بخش ميتوانيم ايجاد كنيم وقتي ماشين آلات جديدي رسيد ، استفاده از آن را با بيشترين كارايي ميتوانستد بياموزند ، تقريباً اگر در استفاده ا زآن تربيت كمك مي شدن سرمايه گذاري در نشست مربيگري احتمالاً‌ كمتر از هزينه سرمايه گذاري اتفاقي باشد تلف كردن زمان بيهوده را از طريق يك كاتالوگ يا يادگيري از طريق آزمون خطا ميتوان كاهش داد . همه اينها يك جوهر اساسي ميباشد و نيازي به سبط دادن آنها وجود ندارد .

مدارك و شواهد محكني براي اين موضوع مطرح ميكنيم يك تحقيق علمي در آمريكا برآورد كرده است كه اگر كسي هزينه هاي يادگيري را در نظر ميگرفت هزينه نهايي كامپيوتر دو برابر ميشد سپس چرا رهبران سازمان اظهارات انتقاد آميز درباره سرمايه گذاري در يادگيري ميكنند ؟ دليل عمده اي كه به نظر ميرسد اين است كه آنها ( بسياري از متخصصان منابع انساني ) يادگيري را با كارموزي و آموزش برابر مي پنداشتند دولت هنگام صحبت درباره كاركناني كه در آموزش و كارآموزي بعنوان( non-learner فاقد فهم) نيستند حمايتي نمي كند صرف وقت و هزينه اضافي دركارآموزي يا فرستادن بسياري از كاركنان به دوره هاي آموزشي بعنوان تصويري در ذهن رهبران شركتا مطرح شد و موسسات آموزشي و كارآموزي علاقه وسيعي در ارتقاي اين ديدگاه كه چگونه آنا پول هايشان را با وجود اين بدست آوردند داشتند همه اينها كلاً اشتباه رهبري شده بود بيشترين يادگيري كه در سازمان وجود داشت هيچ چيز براي كاركردن با آموزش و كارآموزي ندارد همانطوري كه بايد باشد آن كار محور است اگر چه يكي از نكات عمد اي كه ما ميخواهيم ايجاد كنيم اين است كه ياد گيري كار محور با صرف تر از ميتوان در اكثر سازمانها بهبود داد .

تعريف يادگيري كار محور

بعد ا ز ارائه موردي براي يادگيري د ركا ر حال ما نياز به اظهار نظر كردن راجع به اينكه چگونه تمايل داريم اصضلح يادگيري كار محور را بكاربگيريم داريم

نخستين مسله اينست كه ما بايستي محتوي اين كتاب را بكارگيري يادگيري كار محوري كه به عنوان رويكردي كه صرفاً براي دانش‌ آموزاني كه در خارج از كلاس به عنوان بخشي از زمان كلاس محسوب ميشود اقدام به يادگيري ميكنند تمايز قائل شويم .

نايلور در سال 1997 گفت كه يادگيري كار محور بخشي از رويكرد 3 بخشي گذر از مدرسه به كار كه مستلزم يادگيري مدرسه محور و پيوند دادن فعاليتها است ايده ها در بكارگيري يادگيري كار محور اين موضوع بالا نيست ما اينجا بيشتر با يادگيري بزرگسالان در حين كار به جاي يادگيري بچه هاي مدرسه درباره كار ، قبل از فراغت از مدرسه علاقمند هستيم ( اين بدان معني نيست كه بسياري از رويكردهايي كه ما بعداً توصيف ميكنيم درباره پچه ها نميتواند بكار برده شود در عوض ما قصد داريم عطف توجه خاصي را براي اين دست نامه ايجاد كنيم .

زماني كه در سازمانها به كار اشاره ميكنيم فقط اشتغال كارمزده شدعت رات معني نمي كنيم ، براي مثال افراد بسياري در خانه كار ميكنند يا خويس فرما هستند و يا كار داوطلبانه بدون دستمزد انجام ميدهمد بنابراين ما به كار در وسيع ترين معناي آن علاقمند بوديم به رغم اينكه مثالهاي ما وموردهاي ما در درجه اول زندگي سازماني ترسيم خواهد شد .

ما همچنين بريادگيري پيونديافته بار كار واقعي ، متمركز ميشويم بنابراين ما رويكردمان به يادگيري كار محور را از روشي كه برخي از نويسندگان كه اصطلاح يادگيري در محل كار را بكار مي برند متمايز مي كنيم . يادگيري در محل كار ممكن است مستلزم يك دانشگاه يا يك سازمان آموزشي براي اجراي يك دوره استاندارد در محل كار باشد ، اما در درجه نخست روشهاي تدريس استاندارد مانند مطالعات موردي ، سخنراني ها ، تمرينان شبيه سازي و ايفاي نقش را بكار مي گيرد . اينگونه فعاليتي دقيقاً به آساني ميتواند در دانشگاه يا در يك هتل رخ بدهد و حتي جائيكه اطلاعات ظاهراً اساس نيازهاي سازمان طراحي شده است با اين همه اطلاعات آن در يك شيوه ياددهي و يادگيري ارائه ميشود .

مثالي از متيوس به عنوان يك نويسنده نوعي در يادگيري در محل كار مطرح ميكنيم خانم متيوس اشاره ميكند كه مار آموزي در محل كار قلب يادگيري در محل كار است همانطور كه او مي گويد تعهد مديريت نسبت به يادگيري محل كار در شروع فرايند كارآموزي بايستي بدست آورده شود مديران بايستي در تحليل نيازها ، تعيين كمبودهاي مهارت كاركنان و تصميم گيري آن نوه از آموزش كه بهترين خواهد بود درگير شوند از نقطه نظر ما كارآموزي تنها گزينه اي براي برآوردن نيازهاي شناسايي شده ميباشد در باره اين ايده خانم متيوس كه بر نقش يادگيري غير رسمي در سازمان تأكيد ميكند ما با آن موافقيم اما نگراني ما اين است كه در نظر خانم متيوس اينگونه يادگيري غير رسمي در مقايسه با يادگيري رسمي اهميت كمتري داده شده است .

علت ديگر مشكلات مربوط به تعريف ، در اسناد رسمي دولت بريتانياي كبير بدست آمده است مثالي گزارش هيأت بازرسي يادگيري بزرگسالان است دراين گزارش اصطلاحات يادگيري كار محور و آموزش و كارآموزي كار محور غالباً بطور مترادفف بكار برده شده اند از اين رو در يك مطالعه دقيق انتقادات گزارش شده از بسياري يادگيريهاي كار محور تأمين شده ، بنظر ميرسد بيشتر درباره دوره هاي كارآموزي و كمتر درباره يادگيري از طريق كار واقعي باشد به طور مشابه وزارت آموزش و حرفه و فم در آمارهايش در 20 ژوئن 2002 تفسيري آزاد بر يادگيري كار محور براي افراد جوان تحت عناوين پوشش دادن كار دوره ؟؟ دوره براي ايتداي و مقدماتي و مهارتهاي زندگي و كارآموزي ديگريان منتشر كرده است درست است اگر شما يك فرد جواني هستيد و يكي از برنامه هاي رسمي قبول شده ايد بعنوان فردي كه در ح ال انجام دادن يادگيري كار محور بحساب نمي آييد .

در رويكردمان ما تعريف يادگيري كا رمحور را به تعريفي كه خامن ودول ( woodall) در تحقيقش بر روي بهسازي مديريت كارمحور بهن.تن آن بهسازي كه در دوره آموزشي رخ ميدهد و يا بعنوان پثيامد فعاليتهاي كار واقعي يك نقش شغل مدير را تشكيل ميدهد نزديك كرديم اين تعريف با آنچه كه بوسيله لوي در سال 1987 3كه ضميمه شده در استفاده از كارآموزي خارج از شغل ، بكاربرده شده است متفاوت ميباشد يعني تعريف او به آنچه كه ما يادگيري محل كار ناميديم نزديك تر است.

تعدادي شواهد تحقيقي

ما يك مطالعه تحقيقي را مديريت كرديم كه مصاحبه اي عميق با 140 نفر در 10 سازمان در بريتانياي كبيير را در بر گرفت هدف ما كاووش واقعيتي بود گه چگونه كاركنان ياد ميگيرند اثر بخش تر باشند و كار راهه شغلشان را ترقي دهند تحقيقي توسط تيمي مديريت ميشد كه 2 همكار ديگر جان كوپر و كارولين كانيگهام را دارا بود . مزيت بكارگيري تيم ايجاد فرصتهايي براي تسهيم مواد و موضعات و توسعه ايده ها ما بين گروه بود ما با همديگر به عنوان تيمي در سرتاسر برنامه نحقيق داشتيم ياد ميگرفتيم نخستين نتيجه براي بيان كردن اين است كه ما يافته هاي مطالعات تحقيقي ديگري را كه بيشترين ياد گيري در ارتباط با كار است و از طريق آموزش و كار آموزي بدست نيامده را تاييد كرديم . نمايه ا ي كه به عنوان ميانگين عمومي از همه مطالعات تحقيقي آشكار شده اين است كه حداكثر 10 الي 20 درصد از آمچه كه فردي را اثر بخش تر ( كارآمدتر )ميسازد از طريق آموزش و كارآموزي بدست مي آيد .

مطلب خوش شانس بودم در كار كردن در بيمارستان در واحد ( y) جائي كه جو خيلي خوبي داشت دقيقاً شما براي شناسايي اينجا نيستيد بلكه شما ميتوانيد در آنچه كه در حال تدوام و در حال پيشرفت است مشغول باشيد آيا شما ميخواهيد با تحقيقات به ما كمك كنيد يا آيا شما مي خواهيد تا دير وقت بمانيد و داده ها كامپيوتر را دسته بندي كنيد آن كار مفيد و سودمندي است و من چيزهاي خيلي زيادي آنجا ياد گرفتن تجربه آن يادگيري بود كه مرابه پيشرفت كردن و ايجاد يك كار راهه شغلي تحريك ميكرد من وقت زيادم را در آن با استفاده از تعطيلات و كارعصرانه در پايگاه اطلاعاتي كامپيوتر براي تحقيقي كه مورد استفاده است صرف كردم من همچنين خيلي زياد از ( z) فردي كه در ان بخش بود يادگرفتم او براي انجام كار اجرائي زيادي كه بخش از شغل يا وظيفه او محسوب مي شد به من اجازه داد تا آنها را انجام دهم .

شامل ورد 65 صفحه ای

آموزش اصول مشنی گیری مدرن

آموزش اصول کار در سازمانها و شرکت های کوچک و بزرگ . نحوه تعامل با افراد در محیط کار روابط با همکاران رده های بالا و پائین سازمان – نحوه برخورد با ارباب رجوع و ...

منشی گری یکی از شغل های شادی آور است

وقتی که به شغل منشی مدیر عامل یا دستیار شخصی فکر می کنیم، اغلب فردی به ذهنمان می آید که به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده است و رئیسی خود محور، خودخواه و سخت گیر دارد: ایده ای که از فیلم ها و سریال گرفته ایم. اما در حقیقت منشی مدیر عامل بودن، آنقدر ها هم شغل بدی نیست و بسیاری از منشی ها به دلیل داشتن اینچنین شغلی از دیگر افرادی که شغل های دیگری دارند، شادترند. اگر برخی از از بی احترامی های اندک گفتاری این شغل را کنار بگذاریم، شغلی باقی می ماند که صاحبش می تواند بسیاری از مشکلات را حل می کند ، حتی زمانی که به تازگی وارد سازمان یا شرکتی شده و در حال آموزش است.

متداول ترین شغل برای بانوان

در سال 1950 رایج ترین شغل برای بانوان ایالات متحده "منشی گری" بود. در آن زمان که شغل های کمتری برای خانم ها وجود داشت، تعجبی ندارد که کار منشی گری گزینه محبوبی بود.

ولی این روزها متداول ترین شغل برای بانوان کدام است؟ بله، هنوز هم منشی گری متداول ترین گزینه است – با این حال بانوان بیشتر از آقایان مدارک علمی و دانشگاهی کسب می کنند، و در مدارج مدیریتی ارتقا می یابند و تعداد بانوانی که کسب و کار خودشان را شروع کرده اند در حال رکورد زدن است.

طبق آخرین داده های موجود سرشماری ایالات متحده، در میان حدود 4 میلیون منشی و دستیار اداری در ایالات متحده بین سال های 2006 و 2010، 96 درصد آنها خانم بوده اند. این سرشماری هر ده سال یکبار انجام می شود و داده های آن تحلیل و بروز رسانی می شوند و در دوره های دیگری منتشر می شوند. داده های استخدام منتشر شده توسط وزارت کار ایالات متحده نشان می دهد که اقتصاد در ماه ژانویه حدود 157 هزار شغل ایجاد کرده است.

گزارشی که اخیراً منتشر شد نشان داد که عمده این شغل ها در بخش خدمات بوده اند که شامل خانه دارها، آموزگاران، خرده فروش ها، کارمندان بهداشت و درمان و کارگران رستوران و همه شغل هایی می شوند که بطور سنتی توسط خانم ها اداره می شوند. 

در صنعت خدمات کسب و کار هم افزایش شغل وجود داشته است که شامل مناصب اداری هم می شود. با توجه به همه گزینه هایی که خانم ها امروزه در اختیار دارند، چرا شغل منشی گری هنوز هم شغل ایده آل یک دختر محسوب می شود؟

باید بگوییم که بله

در این آموزش دو کتاب آماده کردیم که میتونه به شما کمک کنه که

این شغل محبوب رو به خوبی یاد بگیرید 

بهترین منشی باشید

و درامد کسب کنید

جالبه بدونید که درآمد یک منشی در ایران

بین 1 الی 20 میلیون تومان

بسته به سازمان و محل خدمت متفاوت است.

پس فرصت را از دست ندهید.

کاملترین کتاب آموزش تعمیر لوازم خانگی

 تعمیرات لوازم خانگی یاد بگیر

 و درآمد کسب کن

 مثل خیلیای دیگه

 همین امروز اقدام کن

 فردا خیلی دیره

کامل ترین و بهترین پکیجی که تو عمرتون دیدین

 توضیحات محصول:

 در ” کاملترین کتاب آموزش تعمیر لوازم خانگی” شما با تمام جزئیات ریز و درشت وسایل خانگی آشنا خواهید شد و سمت و سوی توضیحات کاملا در راستای تعمیر هست به نحوه ی که ابتدا عیب در نظر گرفته می شود و سپس راه حل آموزش داده می شود، در آموزش تعمیر لوازم منزل همه چیز از مدارات الکترونیکی تا ساده ترین قطعات وسایل مورد نظر با ترسیم شکل با وضوح کامل به نمایش درآمده اند و از لحاظ محتوا در حد بسیار خوب ارزیابی می گردد. در این کتاب با نحوه تعمیر و عیب یابی لوازم زیر آشنا میشوید :

آموزش تعمیر آبمیوه گیری

 آموزش تعمیر آبگرمکن برقی

 آموزش تعمیر آبگرمکن مخزنی

 آموزش تعمیر اتو برقی

 آموزش تعمیر اجاق گاز

 آموزش تعمیر آسیاب برقی

 آموزش تعمیر بخاری برقی

 آموزش تعمیر بخاری گازی

 آموزش تعمیر پلوپز برقی

 آموزش تعمیر پنکه ها

 آموزش تعمیر جاروبرقی

 آموزش تعمیر چرخ گوشت

 آموزش تعمیر سشوار

 آموزش تعمیر سماور برقی

 آموزش تعمیر قطعات همزن

 آموزش تعمیر کولر آبی

 آموزش تعمیر کولر گازی

 آموزش تعمیر ماشین لباسشویی

 آموزش تعمیر همزن رو میزی

 آموزش تعمیر بخچال

 آموزش تعمیر موتور های الکتریکی

دانلود جزوه بازاریابی بین المللی(پاورپوینت)

عنوان فایل : دانلود جزوه بازاریابی بین المللی

نوع فایل: پاورپوینت

حجم فایل : 3.23 مگ

تعداد صفحات : 293 ص

شرح مختصر:

بازاریابی عبارت است از مجموعه‌ای از فعالیت‌های انسانی و اقتصادی هدایت شده در جهت ارضای نیازها و خواسته‌های افراد جامعه. بازاریابی بین المللی عبارت است از بازاریابی کالا و خدمات در بیش از یک کشور که شامل صدور کالا از کشوری به کشور دیگر می‌باشد.

هدف بازاریابی ، فروش فراوان است. هدف، شناختن و درک مشتری به نحوی است که کالا یا خدمت ارایه شده دقیقاً متناسب باشد، به طریقی که کالا یا خدمات با نیازهای او منطبق گردد و کالاهای خود را به فروش رساند.

کشورهایی که هرگز نمی‌توانستند نقش اصلی در تجارت جهانی داشته باشند ناگهان به قطب اقتصادی تبدیل شده‌اند،‌بدین ترتیب،‌افراد و شرکت‌ها دریافته‌اند که حیطه رقابت آن‌ها بازار داخلی نبوده بلکه بازار جهانی هستند.

فهرست :

فصل اول : کلیات بازاریابی بین‌المللی

هدف بازاریابی

تعريف بازاريابی

تعريف بازريابی بين‌المللی

اهميت تجارت جهانی

تفاوت‌های بازار‌های داخلی و بين‌المللی

بازاريابی تطبيقی

بازاريابی بين‌المللی و سطوح آن

سطوح طبقه‌بندی رقابت تجاری

عناصر مزيت استراتژيك بازاريابی

تفاوت عمده بازاريابی داخلي و بين‌المللي

عوامل خارجی محيط بازاريابی بين‌المللی

اهم عوامل اقتصادی

عوامل اقتصاد بر اساس درآمد ملی

عوامل سیاسی وفرهنگی

فصل دوم : محیط فرهنگی در بازاریابی بین المللی

اهميت فرهنگ در بازاريابی بين‌المللی

عوامل تشكيل دهنده فرهنگ جهاني

تعریف وعناصر فرهنگ

نمونه‌های تاثير مستقيم مذهب بر فعاليت‌های تجاری

تعطيلات مذهبی

تحريم‌ها و تجويزهای مذهبی

نگرش به موقعيت زنان

عادات موثر بر فعاليت‌های بازاريابی

بررسی سطح تحصيلات يك بازار خارجی

هنر در بازاريابی

تشابهات فرهنگی و استانداردسازی فعاليت‌های بازاريابی بين‌المللی

فوايد استانداردسازي خط‌مشي بازاريابي

ارتباطات و مذاكرات در فعاليت‌هاي بازاريابي بين‌المللي

اهداف ارتباطات

تعريف فنون مذاكرات تجاري

اركان و روشهای مذاكرات بازاريابي

مذاكره ملايم ، خشن و منطقي يا اصولي

مراحل مذاكره

مهارت‌هاي مورد نياز در مرحله پيش‌مذاكره و پس مذاکره

مهارت‌هاي مورد نياز مذاكره گسترده

مهارت‌هاي مورد نياز مذاكره تلفیقی و تصمیم گیری و اقدام

نكات مهم در مذاكرات بازاريابي بين‌المللي

تاكتيك‌هاي مهم در فرآيند مذاكره

فصل سوم : محیط سیاسی و قانونی در بازاریابی بین‌المللی

روند تئوري‌های تجارت بين‌الملل

نظريه مزيت مطلق و نسبی

دوره‌های تجارت و توليد

سهم ايران از بازار جهاني

درهم‌آميزي اقتصادي ايران با اقتصاد جهاني

دلايل متعدد بودن قيمت سهام در بازار

تقسيم‌بندي صورتحساب تراز پرداخت‌ها

تراز پرداخت‌ها و تصميم‌گيري بازاريابي

خط‌مشي بازرگاني و سود بازرگانی

برخي از دلايل اقتصادی و غير‌اقتصادي

تعرفه و حقوق گمركي

تفاوت حقوق گمركي و سود بازرگاني

آثار وضع تعرفه بر واردات

سهمیه و کنترل ارز

عواقب محدوديت ارزي براي كارخانجات و شركت‌ها

تعرفه‌هاي گمركي نامرئي

سازمان‌هاي تسهيل كننده تجارت جهاني

انواع گروه‌ بندي ‌هاي بازار بين‌المللي

اهداف ايجاد مناطق آزاد تجاري

عوامل توفيق وعدم توفیق مناطق آزاد تجاري در برخي كشورها

عملكرد مناطق آزاد ايران در حال و آينده

اتحاديه حقوق گمركي واقتصادی

همكاري هاي عمده بين المللي و بازار مشترک

عوامل اثربخشي يك بلوك تجاري

ناحيه گرايي و شركت‌هاي چند مليتي

سيستم‌هاي مالي بين‌المللي

بانك جهاني و عوامل تاثيرگذار بازار

طبقه‌بندي روسو

سایر عوامل اقتصادی

فصل چهارم : تحقیقات بازاریابی بین‌المللی

وسعت كار بازاريابي بين‌المللي

مهارت‌هاي مهم از تكنيك‌هاي تحقق بازاريابي داخلي

مشكلات تحقق بازاريابي در كشورهاي مختلف

مشكلات تكنيكي يا فني و فرهنگی

اركان اساسي سيستم اطلاعاتي بازاريابي

طبقه‌بندي اطلاعات

مراحل روش علمي تحقيق در بازاريابي

اطلاعات عمومي ، دستوري ، منابع و مربوط به بازار

فصل پنجم : استراتژی‌های ورود به بازارهای جهانی در بازاریابی بین‌المللی

مقاصد درانتخاب استراتژي

شاخه‌هاي عمومي استراتژي

مراحل توسعه استراتژي ورود به بازارهاي بين المللي

عوامل موثر در شکل گيري استراتژي بازار

حالات مختلف توسعه جغرافيايي

عوامل رقابتی و شرکت

تصميم گيري ورود به بازار

شرايط ورود شرکت ها به بازار بين المللي

استراتژي هاي ورود به بازار جهاني

مزايا و معایب شرکت هاي مديريت صادرات و تجاری

معيارهاي شناسايي نمايندگي هاي فروش

روشهاي ديگر صادرات مستقيم

موارد اصلي در واگذاري امتياز

سرمايه گذاري مشترک در بازارهاي خارجي

فصل ششم : سیاست های تولید در بازاریابی بین المللی

تعریف کالا و دوره عمر کالا

استراتژي تصميم گير ي در مورد عرضه محصولات به بازارهاي بين الملل

دلايل استفاده از استراتژي يکسان سازي توليد کالا در بازاريابي بين المللي

استراتژي هاي بازاريابي تخصيصي و تفکيکي

استراتژي نام محصول براي بازارهاي بين المللي

سياست هاي اصلي مارک گذاري و برچسب زنی

استاندارد کردن و بسته بندی کالا

معيار انتخاب و تصمیمات بسته بندي

نکات قابل توجه در حمل کالا

خدمات بعد از فروش

فصل هفتم : کانال های توزیع در بازاریابی بین المللی

توزيع در بازاريابي بين المللي

اهداف و محدوديت هاي کانال هاي توزيع

توزيع محصولات مصرفي

توزيع محصولات صنعتي وخدمات

انواع روش هاي توزيع

وظايف و مسئوليت هاي کانال هاي توزيع

عناصر شبکه توزيع

ويژگي هاي عمده فروش و خرده فروش

نمايندگان انحصاري

جابجايي (حمل و نقل) محصولات

فصل هشتم : تبلیغات در بازاریابی بین المللی

اثرات تبليغات

اثرات اقتصادي تبليغات

انواع تبليغات برحسب هدف

اهداف تبليغات

تبليغات آژانس هاي تبليغاتي

عناصر تبليغاتي

اصول تنظيم و اجزاء آگهي

تفاوت اساسي بين فعاليت هاي روابط عمومي و تبليغات

فصل نهم : قیمت گذاری در بازارهای بین المللی

استراتژي قيمت گذاري

روش هاي قيمت گذاري

روش قيمت گذاري براساس دامپينگ

 عکس از فایل:

تحقیق شيوه ارزشيابي پروژه مهارت شغلي مديريت اموزشي

ارزشيابي مهارت شغلي

  شيوه ارزشيابي پروژه مهارت شغلي مديريت اموزشي

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 3

فصل اول: توانايي تشخيص مفهوم مديريت و اصول آن 8

آشنايي با مفهوم سيستم 8

سيستم هاي باز و كاركردهاي آن 9

سيستم هاي بسته و كاركردهاي آن 10

آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن 10

شناسايي سبكها مديريتي 12

فصل دوم: توانايي تشخيص مفهوم مديريت آموزشي و كاركردهاي آن

شناسايي مفهوم آموزش و انواع آن 18

آموزشهاي رسمي و غير رسمي سازمان نيافته 19

ويژگيهاي آموزش هاي فني و حرفه اي 20

نقش سازمان آموزش فني و حرفه اي در نظام آموزشي كشور 21

مفهوم مديريت آموزشي و اصول آن 22

جايگاه مديريت آموزشي در آموزشگاههاي فني و حرفه اي 23

اصول مديريت آموزش و كاركردهاي آن 23

فصل سوم: توانايي اجراي مقررات و آيين نامه هاي موسسات كارآموزي

ويژگيها، قوانين و مقررات تاسيس 28

 فرآيند اخذ مجوز تأسيس آموزشگاهها 29

اصول اجراي مقررات و آين نامه هاي تأسيس آموزشگاهها 32

آشنايي با مسايل و مسئوليتهاي حقوقي مديريت آموزشگاه 31

فصل چهارم: توانايي برنامه ريزي و نظارت بر اجراي برنامه ها 36

شناسايي دوره هاي آموزشي قابل اجرا در آموزشگاهها 36

شناسايي اصول تشخيص و انتخاب كادر آموزشي آموزشگاه 37

شناسايي فرآيند برنامه ريزي آموزشي استاندارد مهارت 37

شناسايي اصول تدوين اهداف كلي و جزيي دورة آموزش 39

شناسايي اصول تحليل محتواي دوره آموزشي 40

شناسايي اصول تأمين امكانات آموزشي 41

شناسايي اصول مديريت بر اجراي دوره هاي آموزشي 41

فصل پنجم: توانايي ارزشيابي از دوره هاي آموزشي 44

شناسايي مفهوم ارزشيابي آموزشي و روش هاي آن 45

شناسايي اصول ارزشيابي جامع و فراگير 46

شناسايي اصول ارزشيابي در اثر بخش آموزشي 49

فصل ششم: توانايي تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاه 52

شناسايي پاية اساسي آيين نگارش 52

شناسايي مقررات مكاتبات اداري 54

شناسايي اصول استناد به قوانين و مقررات در مكاتبات اداري 55

شناسايي اصول تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاهها 56

فصل هفتم : توانايي برقراري روابط انساني 60

شناسايي مفهوم ارتباط و عوامل تشكيل دهندة آن 60

شناسايي عوامل مؤثر ارتباطي 61

شناسايي موانع ارتباطي 63

آشنايي با اصول روانشناسي عمومي 64

آشنايي با جامعه شناسي عمومي 65

شناسايي اصول برقراري روابط انساني 67

شناسايي اصول برقراري روابط انساني 70

فصل هشتم: توانايي نظارت بر امور مالي آموزشگاه 70

آشنايي با اصول مقدمات حسابداري عمومي 70

آشنايي با مراكز مالي و اداري مرتبط با آموزشگاه 73

شناسايي تعرفه هاي آموزشي آموزشگاهها 74

شناسايي درآمد و هزينه هاي آموزشگاه 74

فصل نهم: توانايي پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و بهداشت كار 78

آشنايي با حوادث شغلي، علل بروز آن بهداشت محيط كار 78

اشنايي با وسايل ايمني و بهداشت كار و كاربرد آنها 80

شناسايي اصول پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و حفاظتي و بهداشت كار 82

آشنايي با عوارض جاني و اصول انجام كمكهاي اوليه 83

اشنايي با آتش سوزي و اصول انجام آتش نشان 84

 مقدمه

قرن بيستم علاوه بر پيشرفتهاي چشمگير در قلمروهاي علم تكنولوژي ، شاهد توسعة روزافزون نظامهاي آموزش و پرورش رسمي در كشورهاي مختلف جهان بود. به موازات اين توسعه ، مديريت آموزشي نيز در اغلب كشورهاع به قلمرو مديريتي پراهميت تبديل گرديد. از اين روع صاحبنظران و كارورزان مديريت آموزشي ، به مطالعه و توضيح واقعيتهاي سازمانهاي آموزشي پرداختند. آنها براي پاسخگويي به مسايل و مشكلات اين سازمانهاع ابتدا به دانشها، مهارتها و تجربه هاي مديريت در سازمانهاي ديگر متوسل شدند؛ روشها و قواعد كار و فعاليت آنها را اقتباس كردند، مفاهيم ، اصول و نظريه هاي عموي مديريت را مورد استفاده قرار دادند، و سپس بر اثر گسترش هدفها و وظايف نظامهاي آموزشي و پيچيده تر شدن مديريت آنها از راه مطالعة واقعيتها و رويدادهاي ويژه محيطهاي آموزشي ، به مفهوم آفريني و نظريه پردازي در قلمرو خاص مديريت آموزشي پرداختند.

فصل اول

 توانايي تشخيص مفهوم مديريت و اصول آن:

 - آشنايي با مفهوم سيستم و انواع آن (سيستم هاي باز و بسته و كاركردهاي آن

- آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن و كاركردهاي سازمان هاي رسمي و غير رسمي

- شناسايي سبك هاي مديريتي، آشنايي با اصول مديريت و كاربرد آن

مفهوم مديريت

مديريت فن هنر قديمي است كه در گذشته هاي دور، عمدتاً به وسيله سلاطين ، وزيران، روحانيون و فرماندهان نظامي، و در گذشته هاي نزديك ، توسط مديران تجاري و دولتي به كار مي آمد. ولي امروزه، تقريباً در همة امور زندگي اجتماعي به كار مي آيد. چون هر كسي ، در برخي از مراحل زندگي روزمرة خود مديريت مي كند چيزي دربارة مديريت مي داند، ولي غالباً آن را به درستي به كار نمي بندد. براي شروع بحث دربارة مديريت يعني ، قلمرويي كه هر يك از ما ، حداقل به عنوان يك غيرحرفه اي با آن سروكار داريم، لازم است آن را تعريف كنيم. ولي تعريفي از مديريت كه قابل قبول آن باشد در دست نيست صاحبنظران با هدفها و سوگيريهاي مختلف ، تعريف هاي گوناگوني ارائه كرده اند.

* هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران (فالت 1924)

* فراگردهماهنگ سازي فعاليتهاي فردي و گروهي براي تحقق هدفهاي گروهي (دافلي و همكاران ، 1971)

*ايجاد محيطي مؤثر براي افرادي كه در گروههاي رسمي سازماني فعاليت مي كنند (كنترواودانل ، 1972)

*كاركردن با و به وسيله افراد و گروهها، براي تحقق و هدفهاي سازماني (هرسي و بلانچارد، 1972)

* هماهنگ سازي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدفها (كاست و رزنزويگ ، 1974)

* فراگرد تصميم گيري و برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري و كنترل منابع انساني ، مالي ، مادي و اطلاعاتي سازمان به منظور تحقق اثر بخش و كار آمد هدفهاي آن (گريفين ، 1987)

مفهوم سيستم:

اصولاً ، در ارتباط با پديده اي دو نوع نگرش وجود دارد:

الف) نگرش تجزيه گرايا مكانيسمي

اين نگرش مطابق لا انديشه فلاسفه يونان باستان است. به اين صورت كه هر پديده اي را به زير مجموعه هاي آن و اجزاء خرد تقسيم نموده تا با مطالعه رفتاري هر قسمت، رفتار پديده اي اصلي مورد بررسي قرر گيرد. رنه دكارت از بنيانگذاران اين نظريه مي باشد و اصول كلي مورد تأييد وي براي برخورد با هر پديده اي بدين شرح است:

* تنها مواردي قابل پذيرش است كه حقيقت آن مشخص شده باشد.

* روند بررسي اجزا و زير مجموعه ها، از ساده ترين عناصر تا پيچيده تر آن مي باشد.

* در تمام مراحل بررسي و مطالعه، نظم در پرداختن به آن اهميت دارد.

* حتي الامكان هر مسئله اي به اجزاء و عناصر كوچكتر تجزيه گردد.

ب) نگرش كل گرا يا سيستمي: اين نوع نگرش نيز واجد ريشه باستاني مي باشد و غالباً در ممالك چين ، يونان و ايران باستان مطرح بوده است. به طور كلي ويژگي اين نوع نگرش بر عكس نگرش قبلي است. به طوريكه رفتار كلي مجموعه مورد بررسي و ارزيابي قرار مي گيرد و سپس با توجه به اينكه هر جزء آن داراي ماهيت و وظيفه اي مشخص در مجموعه مي باشد، اثر گذاري و اثر پذيري هر يك بررسي مي شود.

آمادگي ذهني و انعطاف پذيري فكري از جمله پارامترهاي اصلي نگرش سيستمي است. به اين صورت كه در چارچوب تفكر سيستمي، عدم محوريت عادات و انديشه هاي آشنا و انعطاف پذيري در برابر انديشه هاي جديد و توجه روابط متقابل اجزاء سيستم ، داراي اهميت زيادي مي باشد

 واژة متقابل ، ريشه يوناني داشته و عبارت است از منظومه اي از عناصر و اجزايي كه با هم ارتباط و كنش و واكنش متقابل داشته، كل واحدي را به وجود مي آورد. اين تعريف ، پديده هاي بي شماري از جهان هستي را فرا مي گيرد. هر سيستمي داراي حد و مرزي است كه آن را از محيط يا پيرامونش متمايز و با آن مرتبط مي سازد. مي توان گفت حد و مرز سيستم، نقاطي است كه فراتر از آن ويژگيهاي خاص سيستم ، ديگر قابل تشخيص نيستند. حدود يك ساعت مچي يا هر سيستم مكانيكي ديگر مشخص است، پوست بدن ، حد و مرز آن با محيط است، ولي حدود سيستمهايي مثل يك گروه اجتماعي يا يك سازمان ، نا محسوس است. تعريف حد و مرز سيستم، از لحاظ تشخيص و شناسايي آن اهميت دارد. حدود بعضي سيستمها، نسبتاً نفوذپذير و برخي ديگر ، نفوذ ناپذير است. بر مبناي اين خاصيت ، مي توان آن را به سيستمهاي نسبتاً باز و بسته تقسيم كرد.

سيستم هاي باز و كاركرد آنها

سيستمهاي باز داراي ويژگيهاي برعكس سيستم بسته مي باشند و شرايط رشد، تبادلات مستمر بين اجزاء دروني و محيط بيروني ، ميل به وقوع نظم و هماهنگي و پيچيدگي هاي روابط از مشخصه هاي مهم اين سيستم است. معمولاً در سيستمهاي باز، داده هاي ورودي تغيير شكل مي يابند و به خارج سيستم جريان مي يابند مجموع مراحل تغيير شكل را فرآيند مي گويند. غالباً در سيستمهاي باز، موارد خروجي سيستم مجدداً با ويژگي هاي متفاوتي وارد سيستم (ورودي) مي شوند. اين تبادلات و رفت و برگشت را كه به تعادل سيستمي منتهي مي شود را چرخه سيستمي مي نامند.

 سيستم هاي بسته و كاركرد آنها

ويژگي اصلي اين سيستم ، عدم وجود ارتباط پيوند با محيط پيرامونش است. در اين سيستم، كليه فعاليتها به روابط متقابل اجزاء آن مربوط مي شود و در واقع مشخصه سيستم بسته ، گرايش به تعادل ايستا و ركود نسبت به محيط بيرون است. البته اين پارامترها از لحاظ نظري واجد توجيه است. زيرا نمي توان نبود هيچ گونه تأثير و نفوذ عوامل خارجي و تبادلات متقابل با آن را در محيط هاي واقعي متصور بود به دليل ميزان ناچيز و موردي آن منظور نمي شود. سيستم بسته فاقد قابليت رشد است و در طول فعاليت دروني بين اعضاء و اجزاي خود به مرور به سمت كاستي و نهايتاً ركود و تعادل ايستا مي رود. بسياري از سيستم هاي فيزيكي و شيميايي مشتمل بر تعريف سيستم بسته مي باشد.

آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن

سازمان هنگامي پديد مي آيد كه عده اي از افراد هدف مشتركي داشته باشند بتوانند با يكديگر ارتباط برقرار كنند و مايل باشند كه براي نيل به آن هدف، همكاري نمايند. بنابر اين ، هدف يا فعاليتي كه تحقق آن خارج از توان فردي و مستلزم همكاري افراد انساني باشد، نياز به سازمان را به وجود مي آورد. به طور كلي نظام همكاري ميان افراد در صورتي كه به اقتضاي شرايط زندگي اجتماعي و به طور خود جوش پديد آيد سازمان اجتماعي و در صورتي كه از روي قصد و هدف آگاهانه به وجود آيد سازمان رسمي ناميده مي شود. در هر صورت وقتي كه افراد انساني در جهت هدف مشتركي فعاليت مي كنند، الزاماً تا اندازه زيادي از خواستها و هدفهاي فردي صرفنظر كرده تابع خواست و هدف سازمان مي شوند. از اين رو، هماهنگ سازي فعاليتهاي افراد و هدايت رفتار در جهت هدف سازماني، اهميت و ضرورت پيدا مي كند.

بنابر اين در تعريف سازمان مي توان گفت سازمان عبارت است از هماهنگي معول عده اي از افراد كه از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي، براي تحقق هدف مشتركي به طور پيوسته فعاليت مي كنند دانستني است كه منظور از سازمان اشاره به ساختمان يا مجموعه اي از ساختمان ها نيست. سازمان لزوماً در چهار ديوار ساختمان محدود نمي شود. با وجود اين ، اغلب سازمان ها، براي فعاليت، در ساختمانها مستقر مي شوند. مشخصة اصلي سازمان ، دامنة فعاليت و الگوي روابط انساني آن است كه از طريق آن هدفهاي سازماني تحقق پيدا مي كنند. اين الگو دو وجه دارد: رسمي و غير رسمي

در تمام سازمانها، فعاليتهاي سازماني مشخص و بر اساس برنامه ريزيها انجام شده و مشخصات افراد ، بين آنها توزيع مي شود كه اين كار با توجه به دو پارامتر و اصل اساسي صورت مي گيرد.

1- اصل تشابه: تمام فعاليتهاي مشابه ، به صورت متمركز وجود دارند.

2- اصل جدايي: در صورت ازدياد حجم كار در يك واحد مشخص، موارد مشترك دسته بندي و به صورت واحدهاي مجزا متمركز مي شوند.

سازمان رسمي و كاركرد آن:

سازمان رسمي، مشتمل بر يك سري همبستگي ها و روابط بين مقامات و مشاغل با توجه به سلسله مراتب سازماني مي باشد. و به تعبير ديگر عبارت است از اتحاد و اتفاق افراد واجد نقش و وظيفه اي در خور استعداد و گنجايش فردي خود، به اين ترتيب و بر اساس روابط رسميي افراد اهداف سازماني و احتياجات فردي قابل تأمين مي گردند.

ارتباطات در سازمانهاي رسمي

1- ابلاغ دستور از بالا و ايجاد ارتباط با سطوح پايين تر.

2- ارائه گزارش از پايين و ايجاد ارتباط با سطوح بالاتر

3- ارتباط افقي بين واحدهاي همسطح.

در واقع در سازمانهاي رسمي، روابط سازماني بر اساس نوع و وضعيت مشاغل مورد تصدي و در قالب شكل مثلث يا هرم قرار مي گيرند. دو وضعيت فعاليتي افراد به مرور عملكرد و شرايط مربوطه واجد تغيير و تبديل مي باشد.

سازمان غير رسمي و كاركرد آن

سازمان غير رسمي ، عبارت است از يك سلسله ارتباطات عاطفي و با وجود منابع مشترك افراد در يك سازمان رسمي ، كه از نظر اعمال مديريت واجد اهميت بايسته اي مي باشد. در صورتيكه اهداف سازمانهاي غير رسمي موجود در يك سازمان در راستاي اهداف تدوين شده آن باشد ، به عنوان نيروي محرك و راهگشا مي تواند باشد . در غير اين صورت ،ديگر فعاليتهاي سازماني مي توانند دچار ركود محسوسي بشوند

سازمانهاي متمركز و غير متمركز

در سازمانهاي متمركز، جايگاه و اعمال تصميم مديريت به صورت هسته مركزي بوده و كليه تصميم گيريها و برنامه ريزيها از آن طريق به واحدها ارائه شده و مورد اجرا قرار مي گيرد. در يك سازمان غير متمركز بر خلاف سازمان متمركز، فرآيند تصميم سازي و تصميم گيري در اركان مختلف و عمده سطوح آن جاري مي باشد.

 شناسايي سبك هاي مديريتي

بررسي ها نشان مي دهد، تعيين سبك يا شيوه متناسب اعمال مديريت ، مستلزم و در نظر گرفتن برخي پارامترهاي اساسي مي باشد واهم اين مواد شامل نوع سازمان ، تشكيلات سازمان ، محدوديتهاي مديريتي ، موقعيت زماني و مكاني، تركيب كمي و كيفي همكاران مي باشد. در اين ارتباط سبك هاي مديريتي مطرح بدين شرح معرفي و بررسي مي گردند.

- مديريت علمي

بنياگذار و نظريه پرداز معروف سبك مديريت علمي ، فريدريك وينسلوتيلور مي باشد كه وي در كتابي به عنوان «اصول مديريتي علمي» چهار محور اصلي براي كاركرد مديريتي را معرفي نموده است.

1- علمي نمودن روند انجام كارها، با استفاده از نتايج مطالعات و تحقيقات كاربردي آن.

2- علمي نمودن مراحل جذب نيروي انساني و گزينش ، آموزش، كارآموزي و رشد كاركنان

3- برقراري شرايط و فضاي همكاري و تعامل بين كارفرمايان و كاركنان مطابق با اصول علمي تدوين شده

4- تعيين و توزيع مناسب وظايف برنامه ريزي و اجراء ميان كارفرمايان و كارگران

- مديريت كلاسيك

آدام اسميت در كتابي با عنوان «بررسي علت و ماهيت ثروت» به اهميت مواردي همچون ضرورت تقسيم وظايف كاري به ويژه در خطوط توليد استفاده بهينه از تجهيزات ، امكانات و ابزار كار و اثر گذاري آن در افزايش نرخ توليدات و سود اقتصادي پرداخته است. در واقع

مي توان گفت اين موارد، از اهم پايه هاي نظريات اقتصادي در مديريت و سبك مديريت كلاسيك مي باشند.

- مديريت كلاسيك جديد

تقريباً همزمان با تيلور، هنري فايول ديدگاه ديگري از روشهاي مديريتي مطرح نمود كه به عنوان اصول كلي مفايول شناخته مي شود. بنابر نظريات ايشان اين سبك مديريتي شامل چهارده اصول و پنج وظيفه يا عنصر اصلي آن مي باشد. اين عناصر اصلي شامل طراحي و برنامه ريزي ، سازماندهي ، فرماندهي كاركنان ، هماهنگي فعاليتها، و كنترل عملكرد بوده و همچنين چهارده اصول مديريتي مورد بحث بدين شرح مي باشد.

تقسيم كار، اختيار و مسئوليت ، انضباط ، وحدت فرماندهي ، حدت هدايت ، تقدم منافع عمومي بر منافع فردي، پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، عدالت و انصاف ، نظم و هماهنگي ، سلسله مراتب و استمرار ، تمركز ، ثبات شغلي كاركنان ، ابتكار و نو آوري ، همكاري و مشاركت گروهي.

با توجه به مطالب فوق ، مشخص مي شود و بر خلاف تئوري تيلور ، هنري فايول تأكيد بر اعمال فنون و مهارتهاي مديريتي در سطوح بالاتر سازماني و نه در واحدهاي اجرايي مي نمايد.

- مديريت صرفاً هدف گرا

اصول اين سبك مديريت بر مبناي تآمين اهداف سازماني و افزايش بازدهي در آن بوده و روابط انساني و اركان سازمان و مشاركت جمعي در تصميم سازيها و توزيع سطوح افقي اجزاء آن فاقد اهميت مي باشد و اركان سازمان به صورت عمودي مطيع دستورات و مجري آن هستند.

همچنين ، عدم وجود تشكلهاي گروهي در سازمان و اعمال مديريت آمرانه به همراه تشويق و تنبيه از ديگر مشخصه هاي مديريت هدف گرا مطرح گرديده است. به نظر مي رسد، به دليل عدم وجود اعتماد نفس و اشتياق كاركنان و نبود زمينه هاي ارتقاي كيفي افراد ، اين سبك مديريت واجد توجيه براي اعمال در سازمان هاي اجتماعي ، به ويژه سازمانهاي آموزشي نمي باشد.

- مديريت عضوگرا

در اين شيوه مديريت، رضايت اعضا و سطوح مختلف كاركنان از محوري ترين اهداف آن و ايجاد انگيزش كاري و ارتقاء بازدهي سازمان بوده و نيز روابط صميمي و مشاركت گروهي و وجود تشكل در سطوح مختلف اركان سازمان، تأمين نيازهاي مالي ، رفاهي و روحي كاركنان از ديگر ويژگيهاي آن مي باشد.

از بعد ديگر با توجه به وجود ارتباطات عاطفي و صميمي گسترده جمعي و اعمال ناكافي سياست تشويق و تنبيه ، موارد بي انضباطي و عدم استمرار كاري محتمل به نظر مي رسد. در اين ارتباط، تعديل رفتارهاي مديريتي و در نظر گرفتن ملزومات سازماني و فردي به طور توأماً اهميت قابل توجهي دارد.

- مديريت ميانه رو

در اين سبك از مديريت تعامل بين تأمين اهداف سازمان و اعضاء آن در قسمت قبلي به آن اشاره شده بود، در ساختار فعاليتي و اعمال مديريت پيش بيني گرديده است. در واقع ، توازن بين رضايت افراد و كاركنان و بازده مناسب كيفيت و كميت توليد و خروجي كار ايجاد مي شود.

 در اين مديريت نيز به مانند برخي سبكهاي مديريتي ، مشاركت در تصميم سازي ها و بروز نوآوري و خلاقيت جز و مشخصه هاي اصلي مي باشد. ضرورت دقت در اعمال مديريت و حفظ تعادل و توازن بين امور بعضاً متنوع ، وجود سياست تشويق و تنبيه ضمن توجه به نتيجه كار ، دستورالعملهاي كاربردي و قابل اجرا، نبود بوروكراسي و ديوانسالاري به صورت مشكل ساز آن، از ديگر ويژگيهاي اين سبك مديريتي كارآمد و رايج مي باشند.

- مديريت سايه نما

در اين شيوه مديريت، چارچوب عملكردي مدير عموماً مختص به تصميم گيري و ابلاغ دستورات به عضاء مي باشد. و نظارت و كنترل كافي و مستمر بر روند اجراي آن وجود ندارد. در مديريت سايه نما، برآورد اهداف و تامين آن در ابعاد سازماني و فردي ، بعد از منافع شخصي مديريت قرار دارد و بدين ترتيب هيچكدام از ويژگيهاي اساسي مديريتي كه منجر به تعيين اهداف و تلاش در جهت نيل به آن در سازمان متبوع مي گردد واجد اهميت در اين سبك مديريت غير قابل توجيه نمي باشند. عموماً اعمال اين گونه مديريتها همراه با مشكلات زيادي و با احتمال زياد شكست مي باشد.

 منابع : مباني نظري و اصول مديريت آموزشي تأليف دكتر علي علاقه بند

رهبري و مديريت آموزشي مؤلفين : مهندس صمدي آذر، رضائيان قراگوزلو، مهندس شكوفيان

سازمان مديريت تأليف : علي محمد اقتداري

مقدمات مديريت آموزشي تأليف: دكتر علي علاقه بند

شامل ورد 63 صفحه ای

خصوصی سازی و كاستی های سیستم مالی

دانلود مقاله خصوصی سازی و كاستی های سیستم مالی در 47 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

مفاهیم و تعاریف:

اندیشه اصلی در تفكر خصوصی سازی این است كه فضای رقابت و نظام حاكم بر بازار، بنگاهها و واحدهای خصوصی را مجبور می كند تا عملكرد كارآتری در بخش عمومی داشته باشند.

 «بیس لی» و «لیتل چایلد» (Beesly and little child) در توصیف خصوصی سازی می‌گویند: «خصوصی سازی وسیله ای برای بهبود عملكرد فعالیتهای اقتصادی (صنایع) از طریق افزایش نقش نیروهای بازار است، درصورتی كه حداقل 50 درصد از سهام دولتی به بخش خصوصی واگذار شود».

 «ولجانوسكی» (Veliganovski) خصوصی سازی را به معنای انجام فعالیتهای اقتصادی توسط بخش خصوصی یا انتقال مالكیت داراییها به بخش خصوصی می داند.

 «بس» (Bos) خصوصی سازی را نشانه تعالی تفكر سرمایه داری و اعتماد به كارآیی بازار در مقابل اطمینان نداشتن به كارآیی بخش عمومی بیان می كند.

 به طور كلی خصوصی سازی حركتی در جهت سپردن تعیین اولویتها به مكانیزم بازار است و از همین روست كه عبارت «بازار گراكردن» شاید جامع ترین تعریفی باشد كه از خصوصی سازی شده است. از این دیدگاه پدیده و مفهوم خصوصی سازی نه فقط به معنای تغییر مالكیت، بلكه به این معنی است كه تا چه حد عملیات یك بنگاه اقتصادی در قالب نظم نیروهای بازار آورده شده است.

اهداف خصوصی سازی

 خصوصی سازی ابزاری برای نیل به اهداف مختلف در كشورهای با سیستم اقتصادی متفاوت است. در كشورهای اروپای شرقی خصوصی سازی با هدف تغییر نظام از یك اقتصاد متمركز و دستوری به یك اقتصاد آزاد مورد عمل قرار می گیرد. در این كشورها خصوصی سازی نیازمند تحولات گسترده ای در ابعاد حقوقی و سیاسی است.

در كشورهای جهان سوم خصوصی سازی یك واكنش نسبت به گسترش حوزه فعالیتهای دولت و اقداسی برای ایجاد شتاب در فرآیند توسعه اقتصادی است.

 به طور كلی مهمترین اهداف خصوصی سازی را می توان چنین برشمرد:

 كاهش اندازه (حوزه فعالیت) بخش دولتی

 افزایش كارآیی

 كاهش كسر بودجه و بدهیهای ملی

 تعدیل مقررات (مقررات زدایی)

افزایش رقابت

فهرست

«خصوصی سازی و کاستی های سیستم مالی» 
مفاهیم و تعاریف: 
روشهای خصوصی سازی 
شناسایی متغیرهای تحقیق 
۱- ثبات و تعادل کلان اقتصادی:
۲- شفاف نبودن مقررات و سیاستهای دولتی در زمینه های مالیاتی، تجاری، ارزی 
۳- وجود بازار تقریباً انحصاری یا انحصاری چند جانبه یا رقابت ناقص در بازار کالا و خدمات:
۴- پایین بودن سودآوری بخش تولیدی نسبت به فعالیتهای بازرگانی:
۵- نقش کارکنان و اتحادیه های کارگری به دلیل افزایش بیکاری، کاهش دستمزدها و کاهش حضور اجتماعی است
۶- کاهش نقش مقامهای دولتی در نتیجه کاهش حوزه اختیاراتشان:
۷- ضعف قانونی مالیاتهای مستقیم:
الف- مالیات بر ارث
ب- مالیات نقل و انتقال سهام:
ج- مالیات سود شرکت و سهامداران:
۸- آشکار شدن ضعف و ناکارآیی مدیران قبلی پس از واگذاری شرکتهای دولتی:
۹- بانکها به جای اعطای تسهیلات به خریداران شرکتهای دولتی، خود به طور مستقیم اقدام به خرید این شرکتها می کنند:
۱۰- تامین کسری بودجه دولت توسط بانکها:
۱۱- پوشش زیانهای متوالی شرکتهای دولتی توسط بانکها:
۱۲- محدودیت ورود سرمایه گذاریهای خارجی به بازار سرمایه
۱۳- مشکلات نقل و انتقال به موقع و سریع سهام در بورس اوراق بهادار تهران:
۱۴- کارآ نبودن بورس اوراق بهادار تهران:
متناسب با حالات مختلف اطلاعات (از لحاظ زمانی)، فرضیه بازار کارآ در سه شکل به شرح زیر بیان شده است: 
۱۵- استفاده نکردن از سهام بی نام و انواع دیگر اوراق بهادار (محدودیت ابزارهای بازار سرمایه): 
۱۶- نبود بازار سازان، معامله گران و مشاوران در بورس اوراق بهادار تهران: 
۱۷- نبود ساز و کارهای تامین اطمینان در بازار سرمایه: 
۱۸- مشکلات مربوط به قیمت گذاری شرکتهای قابل واگذاری: 
۱۹- عدم شفافیت اطلاعاتی سازمانها: 
۲۰- مسائل مربوط به بازدهی و سودآوری شرکتها: 
۲۱- عدم کارآیی مدیریتی ناشی از سیستم غیر شایسته مداری: 
۲۲- برخوردار نبودن از ساختار سازمانی مناسب شرکتهای مشمول خصوصی‌سازی: 
۲۳- کاهش نقش مدیران شرکتهای دولتی پس از اجرای خصوصی سازی: 
تجارب خصوصی سازی در کشورهای جهان 
انگلستان: 
مالزی: 
سنگاپور: 
آلمان شرقی: 
تاریخچه خصوصی سازی در ایران 
خلاصه پژوهش 
منابع

جهت دریافت فایل کامل خصوصی سازی و كاستی های سیستم مالی لطفا آن را خریداری نمایید

رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

مقاله کامل رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه در 64 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

فهرست مطالب:

2-1- بیان مسئاله :
3-1 - هدف تحقیق:
5-1- سؤالات تحقیق:
6-1- فرضیات تحقیق:
7-1- متغیرهای تحقیق:
8-1- واژگان تخصصی تحقیق:
9-1- قلمرو تحقیق:
10-1- محدودیتهای تحقیق:
1-2- پیشینه پژوهش:
2-2- مبانی نظری تحقیق:
2-3- منابع جمع آوری داده ها :
3-3- روش تحقیق:

1-1- مقدمه

از آنجا كه بیشتر عمر ما در محیط كار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات كار شكل می گیرد، می توان از كار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد كرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف كار در زندگی انسانها ، می توان گفت كه رضایت شغلی و تمایل به انجام كار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانكه می توان گفت انسانهایی كه دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد كه تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پاركز، 1992، ص 57 )

 از جمله مشخصات یك سازمان سالم، این است كه سلامت جسمی و روانی كاركنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر كالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند كه تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی كاركنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط كار، كافی است بگوییم كه هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای كارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

 شیوع و گستردگی استرس در محیط كار، محققان را بر آن داشته است كه به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملكرد كاركنان بپردازند. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند كه استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل كلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

 در زندگی همه افرادی كه در یكی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می كنند، استرس وجود دارد و به اشكال مختلف به آنها فشار وارد می كند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند كه به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می كنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنكه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام كار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آكادمی پزشكان خانوادگی امریكا تخمین می زند كه حدود كسانی كه در محل كارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در كشور ما نیز، بیانگر این است كه استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و كارمندی، وقتی آشكار می شود كه بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشكیل می دهد. به نظر می رسد كه عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شكل كار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری كه دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و كارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشكلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشكیلاتی (‌ اداره كل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است كه بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس كارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی كه پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی كاركنان، و به منظور ارتقای عملكرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نكته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان كنیم.

جهت دریافت فایل کامل رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه لطفا آن را خریداری نمایید

رقابت در بازار كار (جذب منابع مالی و فروش كالا)

تحقیق رقابت در بازار كار (جذب منابع مالی و فروش كالا) در 106صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

 منابع داخلی و مزیت رقابتی:

 منابع و توانایی‌هایی كه می‌تواند منجر به مزیت رقابتی شود، در هر كار و فعالیتی متفاوت است و حتی می‌تواند در حول زمان متغیر باشد.

 بطور كلی منابع و توانایی‌های داخلی سازمان به چهار دسته كلی تقسیم می‌شوند كه عباتند از :

 منابع مالی، فیزیكی، انسانی و سازمانی، در اصل توانائیها و منابع جزء عوامل قوت سازمانی شمرده می‌شوند كه می‌تواند به مزیت رقابتی تبدیل شوند در صورتی كه سه شرط زیر تحقق یابد:

 1- منابع و توانایی‌ها با ارزش باشند.

 اینها اجازه می‌دهند كه شركت از فرصت‌هایش بهره‌برداری كند و با تهدیدها را خنثی كند. برای مثال شركت سونی توانسته است كه توانایی طراحی، ساخت وفروش وسایل الكترونیكی خود را توسعه دهد. این توانایی برای سهامداران خارجی مثل فروشندگان با ارزش است.

 2- منابع و توانایی‌ها منحصربه فرد باشند.

 اگر یك سازمان، تنها سازمانی باشد كه از یك توانایی برخوردار است در این صورت آن توانایی منبع مزیت رقابتی برای آن سازمان می‌باشد، ولی اگر سازمانهای متعددی یك منبع و یا توانایی مشخص را دارا باشند، در این صورت آن سازمانها، مشابهت در رقابت دارند و هیچ كدام مزیتی بر دیگری ندارد.

 3- منابع و توانایی‌ها به سختی قابل تقلید باشند.

 شركت‌های رقیب با تقلید از یك منبع و یا توانایی موجب زیان شركت پیشتاز می‌شوند. اگر در ایجاد سود‌آوری مزیت شركت ماندگار باشد سود با ارزش‌تر خواهد بود. پس می‌توان گفت كه شركتی ‌می‌تواند از مزیت رقابتی بلندمدت استفاده كند كه شركت‌های رقیب نتوانند از آن تقلید نمایند.

 برای مثال مك دونالد، چندین سال است كه رقبایش را بخاطر موقعیت بهتر منابع فیزیكی) و عملكرد با كیفیت بالای سیستم كه محصول مناسب را با قیمت پایین تحویل می‌دهد. ( یك منبع سازمانی )، از صحنه بیرون كرده است.

 یك شركت برای بدست آوردن سود از یك منبع واحد و با ارزش، باید سازماندهی شود. برای مثال، زیراكس یك آزمایشگاه تحقیقاتی به نام پارك ( Park ) را ایجاد كرد كه توانست در اواخر دهه 1960 و 1970 یك نوآوری شگفت انگیز در تكنولوژی پدید آورد كه شامل كامپیوترهای شخصی، موسی، پرینترهای لیزری و نرم افزارهایی از نوع ویندوز بود. البته این شركت سودی از این نوآوری نبرد، چرا كه سازماندهی مناسب برای انجام اینكار را نداشت. برای مثال، ارتباطات ضعیف باعث شد كه بیشتر مدیران شركت زیراكس از كراهایی كه مؤسسه تحقیقاتی پارك انجام می‌داد با خبر نشوند.

 اگر یك منبع و یا توانایی با ارزش، منحصر به فرد و غیرقابل تقلید باشد و همچنین در بیشتر از یك عرصه‌كاری، كاربرد داشته باشد، شركت دارای صلاحیت هسته‌ای و یا صلاحیت اختصاصی است. شركتهای مثل وال‌ ـ مارت ودیسنی از جمله شكرتهایی هستند كه از منابع مزیت رقابتشان در چند كار مختلف به بهترین شكل بهره‌برداری می‌كنند. كمااینكه دیسنی، صلاحیت اختصاصی در خلاقیت، نوآوری و تصویر كردن شخصیتهای كارتونی باارزش و منحصر به فرد در كتابها، فیلم‌ها، گردشگاهها و تلویزیون دارد. بیشتر منابع و توانایی‌هایی كه شرح داده شده‌اند، ملموس هستند، آنها می‌توانند دیده شوند، لمس گردند و یا اندازه‌گیری شوند. در بسیاری از شركتها كلید مزیت رقابتی، تركیب منابع و توسعه توانایی‌هایی است كه به سختی قابل تقلید هستند برای مثال یك اختراع ثبت شده و انحصاری كه محسوس می‌باشد ممكن است برای مدتی سود یك سازمان را فراهم كند، اما توانایی توسعه و معرفی سریع و دقیق محصولات جدید، نیاز به تلاشهای منابع دیگر است مثل بازاریاب ( تعیین نیاز و مشخص كردن آن )، مهندسین طراح و پیشگام ( خلق كالا و مشخص كردن مواد )، اجرا و بهره‌برداری ( ترتیب دادن مواد خام و تولید محصول ) و خیلی چیزهای دیگر، راه را برای تفلید كردن و اضهار عقیده نمودن رقبا مشكل می‌سازد. دیگر مثالهای منابع و توانایی‌های ملموس، ایجاد رابطه حسنه با افراد ذینفع خارجی، اعتبارات سازمانی مناسب و شخصیت حقوقی خوش نام است. دیسنی سود فراوانی از نام خودش می‌برد كه این نشان دهنده صلاحیت هسته‌ای آن است. مایكل آیزنرمدیر اجرایی آن می‌گوید: « ما اساساً یك شركت اداری هستیم، نام دیسنی در همة جهان شناخته شده است، ما این نام را نگهداری، اصلاح و بهبود می‌دهیم و خواهان ترقی و ترفیع آن هستیم و با میل و رغبت برای آن تبلیغ می‌كنیم. وقت ماباید صرف بیم كردن این نام شود كه هرگز فرونریزد، ما این نام را بدعت گذاردیم، پرورش داده‌ایم، آزمایش نموده‌ایم و باآن تجربه كرده ایم، اما هرگز آن را خراب نكرده‌ایم. خیلی‌ها از داخل و خارج سازمان سعی خواهند كرد كه آن را خراب كنند اما ماباید مقاومت كنیم. نام دیسنی و محصولات آن همیشه باید باقی بماند. »

 فهرست مطالب

 منابع داخلی و مزیت رقابتی:

 منابع مالی:

 تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش:

 نقاط قوت و ضعف داخلی:

 رابطه بین واحدهای وظیفه‌ای سازمان:

 یكپارچگی استراتژی و فرهنگ:

 مالی/ حسابداری:

 فهرستی از پرسش‌های مربوط به بررسی عوامل داخلی

 بازاریابی

 امورمالی

 تولید

 تحقیق و توسعه

 سیستم اطلاعات رایانه

 تكنیكهای پایه:

 منحنی تجزیه:

 منحنی تجربه و تعیین قیمت:

 تغییر شیب منحنی تجربه در طول زمان:

 ارزیابی منحنی تجربه و تازه واردین:

 منحنی تجربه و مراحل مختلف تولید:

 تكنیكهای جدولی:

 ارزیابی عوامل درونی: مدل GE

 تعریف عوامل كلید درونی:

 تكنیك كارت سفید:

 وجه یادگیری در رشد

 مقدمه

 قابلیتهای نیروی كار

 معیارهای اصلی سنجش وضعیت كاركنان

 معیارهای سنجش عوامل ایجاد كننده رشد و یادگیری

 بهبود مهارت كاركنان

 زیر ساخت‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی

 معیارهای هم‌جهتی افراد و سازمان

 ارتباط معیارهای سنجش با استراتژی سازمان

 فرآیندهای اصلی

 خدمات بعد از فروش:

 فرآیندهای پشتیبانی:

 معیارهای سنجش طراحی و توسعه محصول

 معیارهای سنجش فرآیند تحقیق و توسعه

 هزینه انجام كارها در هر مرحله

 معیارهای سنجش كیفیت

 معیارهای سنجش هزینه

جهت دریافت فایل کامل رقابت در بازار كار (جذب منابع مالی و فروش كالا) لطفا آن را خریداری نمایید

انبار داری شركت صنایع الكترونیك افراتاب

پروژه مالی انبار داری شركت صنایع الكترونیك افراتاب در 17 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

فهرست مطالب

تعریف انبار 

 هدف از استقرار یك سیستم انبار

 نمونه فرمهای مورد نیاز در انبار 

 كنترلهای مورد نیاز هنگام دریافت كالای فروشگاه

 مجوزهای مورد نیاز برای دریافت كالا از ا نبار

 مشخصات مكان لازم برای نگهداری كالا و تعداد انبار های مورد نیاز در كارخانه

 مشخات كارت انبار و كاروكس

 چگونگی ثبت اطلاعات انبار در دفاتر مالی و دراك انبار

ترتیب تنظیم فرمهای مختلف هنگام دریافت و خروج كالا و امضاهای مجاز لازم مغایرت انبار گردانی

تعریف انبار:

 انبار به هر محل و فضای كه بتوان در آن مواد اولیه قابل مصرف و شناخت انواع محصولات و یا محصولات ساخته شده و قابل فروش و یا كالای منجر ساخته و انواع قطعات و لوازم یدكی و تجهیزات و ماشین‌آلات ملزومات و مجهزآلات و هرگونه متسعمل و غیر قابل استفاده و اقساطی را در آن بطور منظم و سیستماتیك با مدیریت معین و یا نامعلوم نگه داری كرد اطلاق می‌شود.

 )هدف از استقراریك مستقیم انبار:

 به طور كلی هدف از ایجاد یك سیستم در یك سازمان سه هدف اساسی می‌باشد:

 الف- استقرار و برقراری سیستم كنترلهای داخلی:

 به طور كلی در یك سازمان تجاری رعایت دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها ی مدیریتی ‏ حفاظت از دارائیها تأمین منافع سهامداران و در نهایت بهینه نمودن سیستم كاری یك نیاز و اصل می‌باشد كه این شركت نیز از این قاعده مستثنی نمی‌باشد یك سیستم كنترل‌ داخلی دارای اجزاء و بخشهای مختلفی می‌باشد یكی از این اجزاء و بخشها كه دارای حساسیت بسیار بالایی می‌باشد بخش موجودیها و اقلام جنسی شركت می‌باشد.

 كه جهت اجرای هدف اساسی كنترلهای داخلی در بخش انبار لازم به اجرا می‌باشد در حقیقت با پیاده شدن مستقیم گردش موجودیها چهار هدف اساسی كنترلهای داخلی بر آورده می‌گردد و البته میزان دستیابی به این اهداف نیز بستگی به نوع سیستم و گردش موجودیها در شركت دارد.

ب – ارزشیابی صحیح موجودیها:

 برای پرداختن به این هدف لازم است به این سوال پاسخ منتقی داده شود‏‏، چرا در یك سا زمان تجاری ما نیازمند ارزیابی موجودیها می‌باشیم؟

 پاسخ این سوال می‌تواند بسیار متنوع باشد اما در اینجا به نكات اساسی آن تكیه می‌نماییم كه 2 نكته می‌باشد؟

1- اندازه‌گیری دقیق‏، میزان سود و زیان شركت

 2- امر گزارش‌گری موجودیها به سهامداران با توجه به رعایت اصل محافظه كاری. برای رسیدن به پاسخ ادل در یك سیستم انبار روشها و مراحل اجرایی وجود دارد كه قاعدتاَ با انجام آن روشها و مراحل میسر می‌گردد اما نكتة‌ مهم در این قضایا پاسخ به سوال دوم می‌باشد كه چرا می‌بایست گزارشگری صحیحی از موجودیهای شركت به سهام‌دار ارائه گردد پاسخ به این سؤال تا حدودی در ارتباط با اصول مفروضات بنیادین حسابداری می‌باشد. مفروضات حسابداری حسابداران را ملزم می‌كند كه در امر گزارشگری اقلام خود را در صورتهای مالی رعایت محافظه گری و ارتباط را دارند یعنی اینكه حسابدار موضف است ارزش موجودیهای خود را طوری نشان دهد كه این موجودیها كمتر از ارزش واقع باشد و بدون آنكه صورتهای مالی تحلیف گردد.

 ج ) فراهم نمودن بستر مناسب جهت فرایند گزارش دهی به استفاده كنندگان

داخلی و خارجی:

 امروزه با توجه به مسائل پیچیده‌ اقتصادی فرآیند گزارش دهی داخلی به مدیران

یك سازمان نقش بسزایی پیدا كرده است به طوری كه گزارش دهی ناقص یكی از نیازهای روزانه ولاینفك مدیران امروز گردیده است. در یك سازمان تجاری زمانی می‌توان بهترین اطلاعات را تهیه نمود كه بستر مناسب جهت فراهم نمودن اطلاعات باشد یكی از این بسترهای مناسب سیستم انبار و گزارش موجودیها می‌باشد.

جهت دریافت فایل کامل پروژه مالی انبار داری شركت صنایع الكترونیك افراتاب لطفا آن را خریداری نمایید

صندوق حمایت از فرصتهای شغلی

صندوق حمایت از فرصتهای شغلی در 67 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

فهرست مطالب

دستورالعمل اجرائی مشارکت مدنی
ویژگیهای مشارکت مدنی 
کاربرد تسهیلات مشارکت مدنی در بخشهای مختلف اقتصادی 
۱- مجتمع های مسکونی و تجاری: 
۲- صنعت، معدن، کشاورزی و خدمات: 
۳- بازرگانی داخلی و خارجی: 
ضوابط اعطای تسهیلات 
۱- شرایط متقاضی: 
۲- مدت مشارکت: 
۳- حداکثر سهم‌الشرکه صندوق: 
۴- میزان تسهیلات: 
۵- سود دوران مشارکت: 
۶- واریز ماحصل مشارکت و نحوه محاسبه سود: 
۸- تمدید مشارکت: 
۹- تسهیلات متمم: 
مراحل و نحوه تشکیل و تکمیل پرونده 
۱- مشارکت مدنی مجتمع های مسکونی، تجاری، اداری و یا (تواماً) 
۲- مشارکت مدنی طرحهای تولیدی و خدماتی:
۳- مشارکت مدنی بخشهای صنعت، معدن ، کشاورزی و خدماتی در واحدهای موجود: 
۴- مشارکت مدنی در امر بازرگانی: 
نحوه انعقاد قرارداد 
فسخ قرارداد
بازپرداخت تسهیلات مشارکت مدنی: 
واگذاری سهم‌الشرکه صندوق: 
فوت شریک: 
تسهیلات دوره ای: 
مطالبات سررسید گذشته: 
مطالبات معوق: 
دستورالعمل حسابداری: 
۱- تصویب تسهیلات: 
۱-۱- هزینه های ارزیابی: 
۲-۱- هزینه کارشناسی: 
۳-۱- هزینه اطلاعات: 
۲- قرارداد
۳- ثبت وثائق

دستورالعمل اجرائی مشاركت مدنی

ماده 1- مشاركت مدنی عبارتست از درآمیختن سهم الشركه نقدی و یا غیرنقدی متعلق به اشخاص حقوقی و یا حقیقی متعدد، بنحو مشاع، بمنظور انتفاع، طبق قرارداد.

 ماده 2- مشاركت مدنی توسط صندوق بمنظور ایجاد تسهیلات لازم برای فعالیتهای تولیدی، كشاورزی، بازرگانی و خدماتی صورت خواهد گرفت.

 تبصره: موضوع مشاركت باید مشخص باشد.

 ماده 3- شركت مشاركت مدنی در صورتی تشكیل و تحقق خواهد یافت كه شركاء طبق قرارداد سهم الشركه نقدی خود را به حساب مخصوص كه در صندوق و یا نزدیك بانك عامل آن برای شركت افتتاح می گردد واریز نمایند و در صورتیكه تمام یا قسمتی از سهم الشركه غیر نقدی باشد طبق مقررات مشاركت مدنی این سهم‌الشركه به مدیر یا مدیران شركت تحویل گردد.

 تبصره: پرداخت سهم‌الشركه شركاء در مشاركت مدنی می تواند طبق قرارداد همزمان و یا به دفعات صورت گیرد.

 ماده 4- مشاركت مدنی پس از تحقق موضوع مشاركت تسویه و مرتفع می‌شود.

 ماده 5- صندوق مكلف است قبل از مبادرت به انعقاد قرارداد مشاركت مدنی عملیات موضوع مشاركت را بررسی و اطمینان حاصل نماید كه اصل مال‌الشركه و سود مورد انتظار ناشی از مشاركت مدنی در طول مدت قرارداد قابل برگشت و مشاركت قابل تسویه باشد.

 ماده 6- صندوق مكلف است در قرارداد مشاركت مدنی تصریح نماید كه مدیر یا مدیران شركتهای مدنی كه طبق این مقررات تشكیل می شوند، بیش از مال‌الشركه واریز شده به حساب و یا تحویل شده به مدیر یا مدیران شركت مجاز به انجام معامله و قبول تعهدات مالی نمی باشند.

 ماده 7- صندوق مكلف است در قرارداد مشاركت مدنی نحوه تسویه مشاركت را قید نماید.

 ماده 8- حداقل سود مورد انتظار در مورد معامله و یا معاملات موضوع شركتهای مدنی كه طبق این مقررات تشكیل می شود توسط مجمع صندوق حمایت از فرصتهای شغلی تعیین خواهد شد.

 ماده 9- حداقل و یا حداكثر نسبت سهم سود صندوق در عملیات مشاركت مدنی توسط مجمع صندوق تعیین خواهد شد.

 ماده 10- صندوق در صورتی مجاز به مشاركت مدنی می باشد كه موضوع این قبیل مشاركتها حداكثر ظرف مدت یكسال خاتمه پذیرفته و ظرف همین مدت قابل تسویه باشد.

تبصره1: در مواردیكه مشاركت مدنی برای امور طرحهای تولیدی (صنعتی، معدنی، كشاورزی، احداث ساختمان) و همچنین برای امور طرحهای جدید خدماتی صورت می‌پذیرد حداكثر مدت 3 سال تعیین می گردد.

ویژگیهای مشاركت مدنی

 1- عقد مشاركت مدنی ماهیتاً جایز است مگر آن كه ضمن عقد لازمی اختیار فسخ از طرفین سلب شده باشد.

 2- مشاركت مدنی با امتزاج سرمایه شركاء (صندوق و شریك) اعم از نقدی و غیرنقدی تحقق خواهد یافت.

 3- در آمیختن سهم‌الشركه نقدی طرفین (صندوق و شریك) بنحو مشاع بصورت همزمان از مختصات مشاركت مدنی می باشد.

 4- مشاركت مدنی به قصد انتفاع و كسب درآمد انجام می پذیرد.

 5- مشاركت مدنی در صورتی تحقق خواهد یافت كه شركاء طبق قرارداد سهم‌الشركه نقدی خود را به حساب مخصوصی (حساب مشترك مشاركت مدنی) كه بدین منظور افتتاح می گردد واریز نمایند و چنانچه تمام یا قسمتی از سهم‌الشركه غیر نقدی باشد حسب توافق طرفین ارزیابی و ارزش آن در شركت منظور گردد.

تبصره 1- واریز سهم‌الشركه شركاء (صندوق و شریك) طبق قرارداد می تواند دفعتاً واحده یا بسته به مورد به دفعات به نسبت توافق شده (درصد سهم صندوق و سهم شریك) صورت پذیرد.

 تبصره 2- پرداخت از حساب مشترك مشاركت مدنی جهت انجام امور مشاركت می تواند دفعتاً واحده یا به دفعات صورت پذیرد.

جهت دریافت فایل کامل صندوق حمایت از فرصتهای شغلی لطفا آن را خریداری نمایید

ضرورت استاندارد و شرایط آن

 ضرورت استاندارد و شرایط آن در 75 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

مقدمه

كیفیت مطلوب كالا و انجام صحیح خدمت از زمان آشنایی انسان با كمیت و خواص اشیاء همراه او بوده است. تا زمانی كه تولید، دستی و غیر ماشینی و با استفاده از ابزارهای سنتی انجام می گرفت. تعیین كیفیت و تشخیص آن كار چندان مشكلی نبود و پی بردن به كیفیت تولید و خدمت با استفاده از حواس پنجگانه میسر بود اما با پیشرفت علوم، تكنولوژی، افزایش جمعیت، بالا رفتن میزان مصرف، ضرورت تولید انبوه و در نتیجه جایگزین شدن ماشین به جای انسان و ابزار دستی، دیگر سنجش كیفیت با استفاده از حواس پنجگانه و بدون داشتن آزمایشگاه و ابزار و توانائی های فنی امكان پذیر نبود و در نتیجه ایجاد تشكیلاتی را به همین منظور در كشورهای مختلف جهان من جمله جمهوری اسلامی ایران مطرح می سازد.

تاریخچه

 گذشته از پیشرفت تاریخی غیر مدون استاندارد در ایران اولین تشكیلات مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران با تصویب قانون اوزان و مقیاس ها در سال 1304 به لحاظ ضرورت تعیین ویژگی ها و نظارت بر كیفیت كالاهای صادراتی و وارداتی، ایجاد یك تشیكلات رسمی مورد توجه قرار گرفته و هسته اولیه تشكیلات سازمانی مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران به صورت اداره ای از وزارت بازرگانی وقت شكل می گیرد. در سال 1339 با تصویب قانون تأسیس مؤسسه استاندارد ایران، این مؤسسه كار خود را در چهار چوب هدف ها و مسئولیت های تعیین شده آغاز می نماید. مؤسسه در سال 1343 به عضویت سازمان بین المللی استاندارد ISO در آمده و این عضویت تا به امروز شكل به مؤثری ادامه دارد به گونه ای كه در بیش تر كمیته های فنی بین المللی حضور فعال داشته و دبیرخانه بین المللی كمیته های فنی زیر در ایران مستقر است.

1- دبیرخانه كمیته های فنی زیر در ایران مستقر است

 2- دبیرخانه كمیته فرعی واژه شناسی اطلاعات و اسناد

 3-دبیرخانه كمیته فنی شرینده ها ( مواد فعال سطحی)

موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران علاوه بر عضویت در سازمان بین المللی استاندارد با سازمان های زیر همكاری دارد:

 1- … كمیسیون بین المللی الكتروتكنیك

 2- … سازمان بین المللی اندازه شناسی

 3- عهد نامه راجع به دفتر بین المللی اوزان و مقیاس ها

 4- انجمن جهانی سازمان های تحقیقات صنعتی و تكنولوژی

 مهمترین وظایف و مسئولیت های اداره كل استاندارد و تحقیقات صنعتی یزد

1-تعیین، تدوین و نشر استانداردهای ملی به عنوان تنها مرجع رسمی كشور باستثنای مواد داروئی ( تدوین استانداردهای داروئی به عهده وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكی می باشد، تدوین استانداردهای انرژی هسته ای به سازمان انرژی اتمی واگذار گردیده است و جهت هماهنگی بهتر كارها وجود آمار دقیق استانداردها باید تماماً ثبت ملی شوند كه این كار بر عهده مؤسسه استانداردی می باشد.)

 2- انجام تحقیقات كاربردی به منظور تدوین استاندارد. بالا بردن كیفیت كالاهای تولید داخلی، كمك به بهبود روش های تولید و كارآیی صنایع

 3- ترویج استاداردهای ملی

 4- نظارت بر اجرای استاندارد های اجباری به منظور تأمین ایمنی و سلامت جامعه و حفظ منافع مصرف كننده و تولید كننده

 5- كنترل كیفیت كالاهای صادراتی مشمول مقررات استاندارد اجباری و جلوگیری از صرور كالاهای نامرغوب به منظور فراهم نمودن امكان رقابت با كالاهای مشابه خارجی و حفظ بازارهای بین المللی.

 6- كنترل كیفیت كالاهای وارداتی مشمول مقررات استاندارد اجباری به منظور حمایت از مصرف كنندگان و تولید كنندگان داخلی و جلوگیری از ورود كالاهای نامرغوب خارجی

 7- ترویج سیستم بین المللی یكاها SI به عنوان سیستم رسمی اوزان و مقیاس ها در كشور و كالبیرده كردن وسایل سنجش ( با سلول های ثابت سنگین، با سلول های بسیار سبك، وسایل توزین سبك، ترازوهای مرغی، دیجیتالی و عقربه ای)

 8- آزمایش و تطبیق نمونه كالاها با استاندارد مربوط اعلام مشخصات و اظهار نظر مقایسه ای و صدور گواهی نامه های لازم

 9-تأیید صلاحیت شركت ها و مؤسسات بازرسی كننده داخلی و خارجی ( سررویانس) و بازرسی كالا در مبدأ.

فهرست

 مقدمه

تاریخچه 

« اهداف استانداردها» 
استاندارد اجباری 
استاندارد تشویقی 
علامت استاندارد ایران 
علائم استاندارد 
شبکه اطلاع رسانی 
اداره اوزان و مقیاس ها 
« استاداردهای ۹۰۰۰ISO »
مزایای بکارگیری استاندارد: 
« استاندارد ۱۴۰۰۰ ISO» 
مزایای بکارگیری استاندارد: 
دامنه کاربرد: 
« استاندارد ۱۸۰۰۱ ohsAs »
مزایای بکارگیری استاندارد: 
دامنه کاربرد: 
« استاندارد ۱۷۰۲۵ ISO/IEC» ۱۱
مزایای به کارگیری استاندارد: 
دامنه کاربرد: 
« استاندارد ۱۶۹۴۹ ISO/TS » 
مزایای به کارگیری استاندارد: 
دامنه کاربرد: 
«خط مشی کیفیت اداره ی کل استاندارد و تحقیقات صنعتی استان یزد » 
شرح وظایف: کارشناس صادرات و واردات 
شرح وظایف : ذی حساب 
شرح وظایف: کارشناس امور مالی 
شرح وظایف : کارشناس حوزه مدیریت 
شرح وظایف : حراست 
شرح وظایف : کارشناس طرح و برنامه 
شرح وظایف : رئیس اداره مالی 
اهم خدمات اداره ی کل استاندارد و تحقیقات صنعتی یزد 
اهم وظایف اداره ی کل استاندارد و تحقیقات صنعتی یزد 
منشور اخلاقی اداره کل استاندارد و تحقیقات صنعتی یزد: 
نقش بینش اقتصادی در طرح تصمیمات مدیر: 
مشاوره ای بودن مدیریت زمان: 
قدرت مدیریت مبتنی بر منصب و مقام است یا توانائی های فردی: 
بررسی عملکرد سازمان: 
شیوه های ارتباطی و اطلاع رسانی در داخل سازمان: 
کاربرد کامپیوتر در سازمان: 
برنامه های بلندمدت سازمان: 
استراتژیک سازمان برای رقابت با سازمان های دیگر 
چالش های سازمان: 
نقاط ضعف داخلی سازمان: 
مشکلات خارجی سازمان: 
چالش های مدیر: 
بروز خلافی از یکی از کارکنان سازمان: 
سازمان متمرکز یا غیرمتمرکز: 
قدرت مدیریت مبتنی بر منصب و مقام یا توانایی های فردی: 
چشم انداز سازمان: 
برنامه های کلان سازمان: 
رویه های سازمان: 
برنامه های عملیاتی: 
جهت تدوین استراتژی: 
عملکرد شرکت: 
کنترل: 
راهنمای سازمان: 
صف و ستاد: 
نظریه‌ی y , x :
رزومه : (Resume)

جهت دریافت فایل کامل ضرورت استاندارد و شرایط آن لطفا آن را خریداری نمایید

طرح های بازاریابی

طرح های بازاریابی در 21 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

 دوران‌های ركود اقتصادی فشار فزاینده ای به سازمانهای فروش وارد می‌آورند و همینطور كه مشتریان از خرج [و خرید] خود می زنند معاملات كمتری دیده شده و ابعاد خرید [هم] كوچكتر است. تصمیم به خرید مشتری كه با احتیاط پر زحمتی همراه است منجر به چرخه های فروش طولانی تر و مخارج بالاتر فروش می شود. درحالیكه بازیگران شكل تهاجمی تری به خود گرفته و برای یك رشته واحد معاملات خرد از هم سبقت جویی می‌كنند بر شدت فشار قیمت و رقابت افزوده می شود . در این حال بازیگران درشت پیوسته درشتتر می شوند چه، مشتریان، بیشتر به بازیگران «شناخته شده» روی می‌آورند تا به جدیدها یا نوآوران .

 در واكنش به شرایط دشواری از این دست ما شاهد تمایلی از سازمانهای فروش بوده‌ایم كه سیل جنب و جوش به راه اندازند ، هر چند این تحركات اغلب بی ثمر است. هر چه بازاریاب‌ها و مدیران فروش بیشتر به بازدید ، تدارك نمایش و توضیح كالا دست می‌زنند و پشت سر هم پیشنهادهای بیشتری می‌دهند خود را بیش از پیش سرخورده و ناكام می‌یابند، چه، فروش و عایدات همینطور رو به كاهش سیر می كند. [پس] بازدید و نمایش بیشتر همیشه منجر به افزایش نرخ تبدیل نمی شود. همچنانكه معاملات خردتر می شوند بازاریاب‌ها باید انضباط بیشتری در تصمیم گیری بكار بندند كه كدام معامله ها را دنبال كنند. پیگیری پایان ناپذیر معامله های خرد با اندك حاشیه سود تنها و تنها سطر آخر [حساب] را هرچه بیشتر تحت فشار می گذارد و همینطور كه چرخه فروش طولانی‌تر می شود تلاش برای كوتاه كردن فرآیند با الگوهای بازدید تهاجمی تر تنها به آزردگی مشتریان ، فرآیندهای فروش زماندار یا بكلی پرت شدن از دور رقابت می انجامد.

 ما در نتیجه تحقیقات و اقدامات [ناظر به] مشتری دریافتیم كه سود دهی را می توان با رویكرد تمركز یافته‌تری در فروش افزایش داد. برای مثال با تمركز بر یافتن فرصت های جدید برای گسترش سهم [از] سبد مشتری‌های پر رشد، بكارگیری آن‌ دسته از منابع فروش كه مهارتشان در ردیف این فرصتهاست و همچنین حذف فعالیتهای بی ثمر منابع فروش ، مسئولین بازاریابی اقدامات لازم را برای شكوفا ساختن بهره وری نهفته بكار بسته و به نحو بهت‌آوری روندهای نزولی فروش و عایدات را از اینرو به آنرو می كنند.

 استفاده اهرمی از راهبرد خرج بازاریابی برای نیرو بخشیدن به فرایند فروش

 ما ابزار سودمندی بدست آورده‌ایم كه می‌تواند بینشی به سازمانهای فروش دهد كه برای تمركز دادن به منابع و طراحی حساب شده رویكرد فروش خود با الگوی بند‌ به‌ بند، لازم دارند. قیف اثر بخشی خرج بازاریابی ابزاری است برای تشخیص تنگناهای معین در راه مصرف و وفاداری شدید تر به [یك] مارك تجاری.

بكار بستن درك دقیقی از تنگناهای موجود در طول این قیف و علل و اسباب زیر بنایی آن ، مسئولین بازاریابی را قادر می سازد رویكردهای ابتكاری و هدف‌مندی برای غلبه بر موانع رشد شكل دهند. از همه مهمتر این شناخت به آنان امكان میدهد صرف منابع را برای از میان برداشتن تنگناهای حائز بالاترین اهمیت در بندهای دارای بیشترین پتانسیل هدف قرار دهند . در نتیجه آنها خواهند توانست فروش را به سرعت و بطور ثمر بخشی توسعه دهند. برای مثال بسیاری از مارك های جدید با تنگناهایی در مرحله آگاهی مواجهند، بخصوص در مورد اقلام جدید كه علت آن نارسایی شدت یا جذابیت سازنده در ارتباطات بازاریابی است .

 در كاركرد فروش بین شركتی تنگناها می توانند در هر یك از مراحل فرآیند فروش شكل گیرند ـ [مرحله] آگاهی ، بررسی ، گفتگوی فعال ، ارائه پیشنهاد، مذاكرات رسمی، بستن معامله و تكرار خرید ( نگاه كنید به نمودار 1) . 

1) share of wallet نسبت خرج و خرید مشتری از فروشنده‌ای خاص در یك زمینه معین است كه در اینجا برای آن معادل فارسی «سهم از سبد خرید مشتری» یا به عبارت ساده‌تر «سهم از سبد» پیشنهاد می‌شود. مترجم

 2) به طرح روی جلد توجه كنید. مترجم

 3) به رشته‌های هفت گانه طرح روی جلد توجه كنید. مترجم

چهار اهرم پر اثر

 درحالیكه پر پتانسیل ترین تنگناها و همچنین بندها بسته به شركت فرق می كنند ، ما چهار اهرم بدست آورده ایم كه دارای عالی ترین تأثیر در خلال دوران ركود هستند :

1- میزان مشاركتتان در مناقصه‌ها را افزایش دهید.

 برای رسیدن به مشاركت بالاتر در مناقصه‌ها، هم روی كیفیت تماسهایتان تمركز داشته باشید و هم بر شفافیت ارتباطاتتان . در مورد مبتدیان ، اغلب بازاریاب ها تمایل به ماندن در كنار كسی یا چیزی را دارند كه می شناسند . آنها وقت كافی در پیشقدم شدن برای شناسایی فرصت های تازه بخصوص در مقر مشتری فعلی خود صرف نمی كنند. برای مثال بازاریاب چه بسا شناختی عالی از خرج [ و خرید] گروه مركز داده های یك شركت از [لیست] فرچن 500 و پروژه های گوناگون موجود آن داشته باشد اما ممكن است اندك اطلاعی از سایر فرصتهای حاضر در سرتاسر آن شركت در دست داشته باشد ، [آنهم] اگر داشته باشد. بازاریاب‌ها مكرراً [ این نكته را]به مدیریت انتقال می دهند كه مشتری یا منطقه ای را تحت پوشش دارند . حال آنكه در حقیقت ندارند.

جهت دریافت فایل کامل طرح های بازاریابی لطفا آن را خریداری نمایید

سهام (بورس)

مقاله کامل سهام (بورس) در 84 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

 مقدمه

 رونق اقتصادی و افزایش سطح درآمد ملی در چند سال اخیر از طرفی باعث بالارفتن سطح مصرف و در نتیجه رونق واحدهای تولیدی و اقتصادی و از طرف دیگر، موجب فزونی میزان پس انداز خانواده ها و رونق سرمایه گذاری شده است. تعادل نسبی بازار و مهار تورم، باعث شده كه سرمایه ها از حوزه دارایی های مشهود مانند طلا و اتومبیل به سمت دارایی های مالی نظیر سپرده گذاری در بانك ها و خرید اوراق بهادار و سهام سرازیر شود. بدین ترتیب سرمایه گذاری در فعالیت سودده اقتصادی و تولیدی،‌خود باعث بالا رفتن سطوح درآمدی و قدرت خرید شده و از طرفی افزایش تعداد فعالیت واحدهای تولیدی و خدماتی،‌منجر به عرضه محصولات و خدمات بهتر و رقابتی تر گشته است.

 آشنایی با نهادهایی كه در چرخه رونق اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردارند، برای همگان مفید است. از آن جهت كه این آشنایی باعث می گردد تا سرمایه ها براستی در جایگاه خود به گردش درآید و فرصتها بدرستی در دسترس همگان قرار گیرد. آشنایی با بازار بورس سهام و كالا از جمله مهمترین این موارد است. بورس اوراق بهادار به عنوان بازار سازمان یافته و متشكل، گردش سرمایه و سهام و اوراق بهادار را تسهیل می نماید. بسیاری از پس اندازها و سرمایه ها ، مستقیماً از طریق صاحبان سرمایه یا غیرمستقیم از طریق بانك ها، شركت ها و صندوق های سرمایه گذاری در نهایت در این بازار به گردش درآمده و در فعالیت های اقتصادی مشاركت می نمایند.

 بورس كالا نیز بازار یكپارچه و سازمان یافته ای است كه در آن خریداران و فروشندگان، تولیدكنندگان و مصرف كنندگان، دلالان و معامله گران به گردش و داد و ستد كالا كمك كرده، در نتیجه قیمت ها به تعادل رسیده و ریسك و مخاطره موجود در بازار، هم برای تولیدكننده و هم برای مصرف كننده نهایی به حداقل می رسد.

 فهرست مطالب:

 سهام (بورس)

 مقدمه

 سرمایه گذاری

سرمایه

 بازار سرمایه

 سرمایه گذاری

 انواع سرمایه گذاری

 ریسک و بازده

 بورس

 بورس اوراق بهادار (معامله روی سهام شرکتها)

 تاریخچه بورس اوراق بهادار

 سابقه بورس در ایران

 ارکان بورس

 هیأت داوری بورس

 سازمان کارگزاران

 افزایش قیمت و سود

 معافیت مالیاتی

 حق رأی و اعمال مدیریت

 انجام معاملات توسط کارگزاران

 جذب سرمایه ها به صنایع کارآمد

 تسریع در روند سرمایه گذاری

 حق تقدم

 حفظ سرمایه از گزند تورم

 انتخاب سهام و اوراق بهادار

 نقدشوندگی

 ترکیب سهامداران

 روند قیمت سهام در گذشته

 سود سهام پرداختی و روند آتی آنچ

 سهام در دست عموم

 بازار مواد اولیه و محصول شرکت

 دید کلان اقتصادی و سیاسی

 مدیریت شرکت

 انتشار مستمر اطلاعات

 وضعیت مالی شرکت

 ارزش ویژه هر سهم

 شاخص های بازار سهام

 شاخص قیمت و بازده نقدی (TEDPIX):

 شاخصهای اصلی:

 اطلاع رسانی

 شاخصهای قیمتی فرعی:

 کارگزاری و خرید و فروش سهام

 حق کارگزاری

 مالیات بر فروش

 عوارض توسعه بورس

 نحوه خرید و فروش سهام

 دستور خرید و فروش

 معامله سهام با قیمت باز

 معامله با قیمت معین

 معامله سهام به صورت همه یا هیچ

 معامله سهام تا زمان مشخص

 تابلوی قیمت سهام

 ورقه سهم

 پذیرش شرکت ها در بورس و مزایای آن

 مردم: در قالب سرمایه گذاران

 شرکتهای معالیاتی:

 تسهیلات بانکی:

 درجه اعتبار

 سهولت نقل و انتقال:

 تأمین نقدینگی:

 افزایش کارآیی

 نتیجه گیری

جایگاه نفت در ایران

تحقیق جایگاه نفت در ایران در 6 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

جایگاه نفت در ایران

به دلیل اهمیت نفت كه یك منبع حیاتی است قراردادهای منعقده نفتی نیز از اهمیت خاصی بر خوردار است، اینكه اكثر قرارداد های نفتی جنبه بین المللی دارد این قرار دادها بویژه با توجه به تحولات سیاسی و اقتصادی در جهان درخور تغییرات و دگرگونی هایی بوده است كه هر كدام از جنبه های خاصی حائز اهمیت و مطالعه می باشد، بررسی ابتدایی ترین قرار داد های نفتی كه تحت عنوان امتیاز امتیاز Concession با دولتهای صاحب نفت به امضاء‌ رسیده و قرار دادهای متداول امروزی می تواند زوایای مختلف این قرار دادها را مشخص نماید، لذا این رساله بر آن است كه به بررسی تطبیقی قرار دادهای بین المللی نفتی ایران با قرار دادهای نفتی سایر كشور ها بپردازد و ابعاد مهم حقوقی آنها را مشخص و مقایسه نماید، به منظور تحقق واقعی این بررسی تطبیقی ابتدائاً بر آن می باشم كه به تعریف كلی و سپس بررسی ویژگی های قرار دادهای بین المللی نفتی در كلیه مراحل سه گانه اكتشاف، تولید و بهره برداری بپردازم،‌ در راستای نیل به این مقصود به معرفی و بررسی ویژگیهای اقسام قرار داد های بین المللی نفتی ایران اقدام گردیده و از ابتدایی ترین قرار داد امتیاز نفتی كه معرف به قرار داد دارسی منعقده به سال 1901 می باشد تا آخرین نوع قرار دادهایی كه هم اكنون درصنعت نفت ایران متداول گشته و به قرار دادهای بیع متقابل Buy Back موسوم گردیده است را تعلیل نموده و بررسی و ارزیابی اینگونه قرار دادهای نفت و گاز از منظر مد نظر قرار گرفته است.

در نگاهی كلی مشاهده می گردد كلیه قرار دادهای بین المللی نفتی ایران در دو دسته اصلی تقسیم بندی و جای می گیرند. دسته اول موسوم به قرار دادهای مشاركت در تولید Production Shairing می باشند كه تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران منعقد می گردیده است و دسته دیگر ار قرار دادها كه پس از استقرار جمهوری اسلامی ایران با تشكیل وزارت نفت و به منظور حفظ، توسعه و بهره برداری ذخایر نفت و گاز انعقاد یافته كه اینگونه از قرار دادهای نفت و گاز عمدتاً در قالب قرار دادهای خرید خدمات پیمانكاری بوده است، برای نمونه می توان به قراردادهای توسعه میدان نفتی پارس جنوبی اشاره نمود كه فازهای متعدد آن در قالب عقد قرار دادهای بین المللی بیع متقابل می باشد و در این رساله مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد