پاورپوینت دامپزشکی ( بررسی مدفوع گاوهای شیرده جهت ارزیابی تغذیه آنان)(۳۵ اسلاید)(امیر ابراهیمی)

پاورپوینت دامپزشکی

بررسی مدفوع گاوهای شیرده جهت ارزیابی تغذیه آنان

۳۵ اسلاید

امیر ابراهیمی

درك اين مسأله مهم است كه هيچ نشريه ي علمي براي شرح اثرات خاص تغذيه بر رنگ، غلظت و محتواي ماده مغذي در مدفوع چاپ نشده است. امّا از آنجا كه ارزيابي مدفوع مي تواند وسيله اي براي بررسي سلامت و تغذيه باشد، ما تعدادي از عوامل شناخته شده ي مربوط به بررسي مدفوع را براي كمك به تفسير نتايج، گردآوري كرده ايم.
اگر حيواني به اسهال مبتلا شود، رنگ مدفوع مي تواند به خاكستري تغيير كند. حيوانات تحت درمان ممكن است داراي مدفوعي با رنگ غيرطبيعي باشند به خاطر داروهايي كه مورد استفاده قرار گرفته است. مدفوع تيره يا خون آلوده مي تواند نشانه ي خونريزي در مجراي GL باشد در اثر اسهال خوني، ميكوتوكسين ها يا كوكسي ديوز. مدفوع سبز روشن يا زردرنگ كه با اسهال آبكي تركيب شده، مي تواند در اثر عفونت هاي باكتريايي مثل سالمونلا ايجاد شده باشد.
تخمير در روده ي بزرگ براي گاو بسيار كم ارزش تر از تخمير در سيرابي است. اين به خاطر آن است كه جذب مواد مغذي هضم شده، به مقدار كم در روده ي بزرگ انجام مي گيرد. بنابراين اگرچه هضم و تخمير در روده ي بزرگ صورت مي گيرد امّا مقدار مواد مغذي كمي به گاو مي رسد. 
براي بررسي اندازه ي ذرات مدفوع، در طويله راه برويد و به شكل تصادفي مدفوع موجود در آغل يا طويله را مشاهده كنيد. به مدفوع هاي تازه نگاه كنيد. از نظر غلظت توده هاي مدفوع در گروه هاي مختلف آنها را بررسي كنيد. وجود تفاوت ها در مدفوع و مقدار دفع روزانه در گاوهاي شيرده چيزي طبيعي است. اين تفاوت هاي روزانه به خاطر خوردن مواد غذايي مختلف در طول روز و تا حدي به خاطر حركت و نحوه ي اداره ي حيوان نيز مي باشد.

پاورپوینت درس معانی و بیان ۲ (۱۵۹ اسلاید)(منبع:انتشارات دانشگاه پیام نور)

پاورپوینت درس معانی و بیان ۲

۱۵۹ اسلاید

منبع: کتاب معانی و بیان ۲ ، دكتر سیروس شمیسا، انتشارات دانشگاه پیام نور

«« 
قرینه معنوی یا حالی: فحوای كلام و شرایط و اوضاع و احوال است كه به حكم عقل خواننده را به معنای ثانوی رهنمون می شود. مثلاً كسی می گوید: چه رفیق خوبی ؛در حالی كه با توجه به اوضاع و احوال مقصود او رفیق بد است.
10- علاقۀ قوم و خویشی 
چنان كه در مقام اظهار محبت، پدر به پسر خود پدر، و دائی به خواهر زادۀ خود دائی می گوید.
«« پاورپوینت درس معانی و بیان ۲ 2- مشبه عقلی، مشبَّه به حسی
همچو گلبرگ طری هست وجود تو لطیف
همچو سرو چمن خلد سراپای تو خوش
وجود تو: مشبه عقلی گلبرگ طری: مشبًّه به حسی
»» 
هر قدر زاویۀ تشبیه بازتر باشد، یعنی ربط بین مشبه و مشبّه به دورتر باشد، تشبیه هنری تر است و در اصطلاح به آن تشبیه غریب می گویند مثل تشبیه شقایق به اجاق به صورت اضافۀ تشبیهی: اجاق شقایق مرا گرم كرد
اما هر قدر زاویۀ تشبیه تنگ تر باشد، یعنی ربط و شباهت بین مشبه و مشبّه به واضح تر و نزدیك تر باشد، تشبیه غیر هنری است و به آن تشبیه مبتذل گویند مثال: قد سرو

پاورپوینت درس معانی و بیان ۲

««
زیرا در جمله قرینۀ صارفه یعنی قرینه یی كه خواننده را از معنی اصلی واژه منصرف كند نیست. اما اگر بگوید شیری را در جبهه دیدم، جبهه قرینه است تا دریابیم كه شیر در معنای اصلی خود به كار نرفته است. 

««
در این گونه موارد بهتر و پذیرفتنی تر آن است كه بگوئیم خود شب جانداری مستقل انگاشته شده است كه می تواند فی المثل معصوم یا دژ آیین باشد.
توضیح این موارد با استعارۀ مكنیۀ تخییلیه نادلپذیر و احیاناً مضحك است اما توضیح و تفسیر آن ها بر مبنای مجاز عقلی یا اسناد مجازی اشكالی ندارد.

««
مراد این است كه او مهمان نواز و بخشنده است، زیرا یكی از لوازم مهمان نواز بودن این است كه در خانۀ شخص بر روی مردم باز باشد. باز بودن در خانه مَكنیّ به و مهمان نواز بودن مَكنیّ عنه است.

پاورپوینت درس معانی و بیان ۲

کتاب نایاب و ارزشمند تاریخ 16 جلدی طبری(کیفیت بالا_بدون سانسور)

کتاب تاریخ طبری (کیفیت بالا – بدون سانسور)

تاریخ طبری چگونه کتابی است؟

تاریخ الرسل و الملوک یا تاریخ الامم و الملوک معروف به تاریخ طبری است. محمد بن جریر طبری تاریخ‌نگار و پژوهش گر مسلمان ایرانی در اواخر سده سوم پس از هجرت به رشته تحریر درآمده‌است. طبریدر رابطه با تاریخ زمان ساسانی مطالب را گسترده‌تر نگاشته‌است؛ ولی در این قسمت‌ها به غیر از قسمت‌هایی که از روایتگران مسلمان نقل می‌کند. در این باره منابع طبری با منابع راویان مسلمان برابری می‌کند که این نشانگر آن است که منبع راویان مسلمان و طبری منابع مشترک ایرانی است. طبری در این قسمت به تفصیل نسب‌ها و تاریخ ایرانیان و غیر ایرانیان (انیرانیان) را با جزئیات نسب دقیق ذکر می‌کند که این امر باعثبرتری تاریخ طبری به تاریخ‌های هم سنگ خود در این زمینه‌است. همچنین وی از آوردن مطالبی که مضامین «شعوبی و رنگ حماسی» دارند پرهیز کرده که از این جمله می‌توان به عدم پرداخت وی به مسائلی همچون زندگی خسرو پرویز یا از این دست اشاره نمود.

سوالات مهم درباره کتاب ارزشمند تاریخ طبری

• آیا این نسخه تاریخ طبری معتبر است: بله/100% تحریف نشده است.
• آیا تاریخ طبری کتاب معتبری است؟ بله، انتشارات اساطیر نسخه معتبر تاریخ طبری را منتشر کرده است.
• ایا تاریخ طبری تحریف شده است: خیر تحریف نشده است.
• ایا تاریخ طبری درست است یا صحت دارد موثق است: این پاسخ را باید محققین بدهند.
  تاریخ طبری چقدر اعتبار دارد:100% مورد تائید محققان است
  تاریخ طبری چند جلد است: 16 جلد است
  تاریخ طبری چه سالی نوشته شده:تاریخ دقیقی در دست نیست اما بنظرمحققان در اواخر دوره ساسانی و اوایل صدر اسلام نوشته شده
• تاریخ طبری چگونه کتابی است: تاریخ انبیا از آغاز و تاریخ صدر اسلام

آموزش نتورک پلاس کامل

باعرض سلام و خسته نباشید بمناسبت فرارسیدن میلاد امام رضا علیه السلام و حضرت معصومه سلام الله علیها

محصول آموزشی جامع و کاملا تصویری بصورت کلیپ های ویدیویی 30دقیقه ای به تعداد 7عدد تقدیم حضورتان می گردد.لازم به ذکر است هر گونه سوال را از طریق تلگرام بابت شفاف سازی محصول مطرح بفرمایید.تا در اولین فرصت پاسخگو شما سروران گرامی باشیم.

 

دانلود کتاب صوتی امپراتوری بیزانس

امپراتوری_بیزانس

نویسنده: جیمز_آ_کوریک

مترجم: مهدی_حقیقت_خواه

از مجموعۀ کتابهای تاریخ_جهان

گوینده:اکرم پریمون

در کل تاریخ بشری، امپراتوری‌ها و حکومت‌های بی‌شماری بر سرکار آمده‌اند، که بعد از مدتی به اوج شکوفایی خود رسیده، در آخر افول کرده و حکومت دیگری بر جای آن‌ها مستقر شده است. امپراتوری بیزانس نیز از این قائده مستثنی نبوده است.

کتاب صوتی امپراتوری بیزانس اثر جیمز آ. کوریک، به بررسی تاریخ امپراتوری بیزانس از ابتدای شکل‌گیری تا افول آن، می‌پردازد.

شروع امپراتوری بیزانس را می‌توان از سال« 330 م» دانست؛ زمانی که کنستانتین_اول, امپراتور روم، شهر قسطنطنیه را، در جای شهر باستانی یونانی «بیزانتیوم» بنا کرد؛ و آن را رم_جدید نامید. کنستانتین پس از تکمیل شهر جدید، پایتخت امپراتوری را از رم به قسطنطنیه انتقال داد. امپراتوری بیزانس بعدها توانست، محدوده خود را تا خاورمیانه، آفریقا و اروپا گسترش دهد؛ و در طی سال‌های حکومت خود، رشد چشم‌گیری داشته و دست‌آوردهای بیشماری را برای روم به ارمغان آورد. در کتاب «امپراتوری بیزانس» دستاوردهای این امپراتوری و پیامدهای آن به تصویر کشیده شده است. این کتاب، تاریخ امپراتوری بیزانس را از ابتدای شکل‌گیری تا افول آن را بیان می‌کند.

در سال‌ 476 میلادی‌ رومولوس‌ آوگستولوس‌ سرنگون‌ شد و نخستین‌ پادشاه‌ از یک‌ سلسله‌ پادشاهان‌ غیر رومی‌ جای‌ او را گرفت‌ و بدین‌ ترتیب‌ به‌ امپراتوری‌ روم‌ پایان‌ داد. هر چند این‌ سقوط‌ پادشاهی‌ تنها نیمه‌ غربی‌ امپراتوری‌ را تحت‌ تأثیر قرار داد. بخش‌ شرقی‌ که‌ امپراتور خود را داشت‌ یک‌ هزار سال‌ دیگر دوام‌ آورد. این‌ امپراتوری‌ روم‌ شرقی‌ را بعدها تاریخ‌نویسان‌ امپراتوری_بیزانس نامیدند.

این کتاب صوتی در سه فایل تقدیم میشود.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

در فعالیت احساسی، کم رویی مانع از آن می شود که قربانیانش احساس درونی خود را به راحتی بیان کنند و ظاهری بی احساس به آن ها می دهد. دیگران تصور می کنند که افراد کم رو، فاقد قلب و روح می باشند در حالی که آن ها سرشار از محبتند ولی جرات ابراز آن را ندارند. شخص کم رویی می گوید: «من یک وکیل معروف هستم با این حال هر بار سخن می گویم احساس می کنم که شهرتم در خطر قرار می گیرد. این حالت چه در دادگاه یه در یک مهمانی ساده در من ایجاد می شود. حضور دیگران اعتماد به نفس مرا از بین می برد». شخص دیگری می گوید: «هنگامی که در جلسه امتحان شفاهی حاضر می شوم متانت استاد شخصیت مرا خرد می کند». از دیدگاه روان شناسان خجالت همیشه نشانه ای از ناراحتی عمیق تر روانی است.

كمرويي يك پديده پيچيده و مركب ذهني، رواني و اجتماعي است كه به دلايل بيشمار در طول دوران رشد به تدريج پديدار ميشود و با دارو برطرف نمي شود . كمرويي اساساً رفتاري اكتسابي و آموخته شده است و براي درمان و برطرف كردن آن بايد ياد گيري زدايي^[1] صورت گيرد و رفتار تازه و مطلوب اجتماعي در فرد فراگير شود. اگر در مورد رفتار غيراجتماعي اين قبيل جوانان چارهاي انديشيده نشود فرد دچار استرسهاي شديد شده و احتمالاً خطرناكترين و حادترين وضع را براي ابتلا به بيماريهاي شديد رواني مانند اسكيزوفرني و يا افسردگي خواهد داشت (زيمباردو و رادل^[2]،2001).

كمرويي يك مشكل فردي بي سر و صداست و چنان شايع گشته كه مي توان آن را يك بيماري اجتماعي ناميد؛ زيرا كمرويي موجب اضطراب اجتماعي، هراس اجتماعي، عدم اعتماد به نفس، نداشتن مهارتهاي اجتماعي و عدم سازگاري با جمع مي­شود(زيمباردو، 2000).كمرويي يك ناتواني و معلوليت فراگير اجتماعي است. در هر جامعه درصد قابل توجهي از كودكان، نوجوانان و بزرگسالان با اين اختلال رفتاري و بازدارندة رشد شخصيت اجتماعي مواجهند. در بسياري از مواقع، كمرويي، اصليترين مانع شكوفايي قابليتها، خلاقيتها و ايفاي مسئوليتها است (افروز، 1381 ). زيمباردو(1977) بر اين باورند كه كمرويي يك توجه افراطي به خود، اشتغال ذهني به افكار، احساسات و واكنشهاي جسماني خود است كه ميتواند حداقل شامل يك ناراحتي اجتماعي ضعيف تا يك ترس اجتماعي بازدارنده و شديد باشد . زيمباردو (2000) بر اين باور است كه كمرويي احتياط مفرط در روابط بين فردي است. به ويژه افراد كمرو از ابراز وجود ميهراسند، دربارة شيوة واكنش ديگران به خود بس يار حساسند و به سرعت دستپاچه ميشوند و نشانه هاي جسماني اضطراب مانند بالا رفتن ضربان قلب، سرخ شدن چهره و ناراحتي معده را تجربه ميكنند.

 علل کم رویی

شخص کم رو یا خودش برای خودش ارزشی قایل نیست یا تصور می کند که دیگران برای او ارزشی قایل نیستند. هیچ کس دوست ندارد مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد و ترس از این که چنین وضعی پیش بیاید شجاع ترین افراد را هم دچار کم رویی می کند. ولی باید گفت که افراد کم رو فاقد ارزش نمی باشند، چنین افرادی نه مضحک و مسخره هستند و نه دست و پا چلفتی و پخمه، فقط تصور می کنند که چنین هستند تا موقعی که این فکر غلط در مغز و نهادشان نقش بسته است و آن را از سر بیرون نکنند و اصلاح نشوند نخواهند توانست از این ضعف و زبونی نجات پیدا کنند.

نکته: بنابراین فرد کم رو باید در درجه ی اول، دقیقاً خود را مورد آزمایش و بررسی قرار دهد و قضاوت های غلط و نادرستی را که منشاء ناراحتی اش می باشد پیدا و کشف کند.

[1] Unlearning

[2] Zimbardo & Radle

مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیت درمانی نام می‌گیرد.

واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود . یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد .

نکات محرمانه کنترل و افزایش سود در کسب و کارتان (نکاتی که حسابداران هم بهتون نمیگه)

اگر جریان نقدینگی کسب و کار شما به گونه ای نیست که انتظار دارید حتما این محصول رو لازم دارید.

در این فایل اساری به شما گفته می‌شود که حسابداران هیچگاه نگفته و نمی گوید، شما با ایر روش ها میتوانید بازدهی کسب و کار، سازمان و تجارت خود را افزایش دهید. 

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

عنوان: مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 41

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عزت نفس

در روانشناسي توافق کلي وجود دارد مبني بر اين که اصطلاح عزت نفس، مشتمل بر عناصر شناختي عاطفي^[1] و رفتاري^[2] است. جزءشناختي، اشاره به اين مطلب دارد که فرد، به صورت آگاهانه، اختلاف بين خود آرماني و خود درک شده اش را مورد بررسي و ارزيابي قرار مي‌دهد. جزء عاطفي به احساسات و هيجاناتي اشاره مي‌کند که فرد، هنگام ارزيابي آن اختلاف ( اختلاف بين خود آرماني و خود درک شده) تجربه مي‌کند.

جنبه‌هاي رفتاري عزت نفس، در رفتارهايي چون جرأت آموزي، انعطاف پذيري^[3]، قاطعيت^[4] و احترام به ديگران^[5] آشکار مي‌شود (ريزنر ⁵ 2000).

بنابراين، تعريف عزت نفس به خاطر ابعاد چندگانه‌اش دشوار است، به علاوه اگرچه عزت نفس به طور کلي « نسبتاً» باثبات است، مي‌تواند از زماني به زمان ديگر نوسان داشته باشد و همين عامل، سنجش يا تحقيق در خصوص عزت نفس را دشوار مي‌سازد. انجمن ملي عزت نفس، (ريزنر، 2000) تعريف زير را ازعزت نفس ارائه داده:

« تجربة شايسته بودن در مواجهه با چالش‌هاي زندگي و لايق خوشبختي بودن»، اين مفهوم از عزت نفس بر اين فرض بنا شده است که عزت نفس قوياً با احساس صلاحيت و شايستگي و ارتباط بين آن دو در گذر زندگي مرتبط است. جز صلاحيت عزت نفس، اغلب به غلط صرفاً خوب احساس کردن خود تعبير شده است. در حالي که در واقع به اين مرتبط مي‌شود که آيا شخص همسان با ارزشهاي بنيادين انساني زندگي مي‌کند يا نه، ارزشهايي از قبيل يافتن معنايي در زندگي که مشوق رشد بشريت و سازندة روابط آنها به طريقي است که منجر به احساس تماميت و ارضاء مي‌شود. احساس صلاحيت، داشتن عقيده راسخ است مبني بر اين که به طور توانايي ايجاد نتايج مطلوب را داريم. داشتن اعتماد به اثر بخشي ذهنمان و توانايي‌مان براي تفکر است شايستگي مي‌تواند به عنوان جنبة روان‌شناختي عزت نفس تلقي شود در حالي که به عنوان جنبة رفتاري يا جامعه‌شناختي آن شناخته مي‌شود (ريزنر، 2000) .

عزت نفس چيست؟

عزت نفس از خودپنداره(مفهوم خود) متفاوت است. مفهوم خود عبارتست از مجموعه ويژگيهايي که فرد براي توصيف خويشتن به­کار مي­برد. اما عزت نفس عبارتست از اطلاعات درون خودپنداره براي فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ويژگيهايي که در او هست، ناشي مي­شود. عزت نفس هر فرد براساس ترکيبي از اطلاعات نسبي‌تر مورد خودش و ارزش­هاي ذهني که براي آن اطلاعات قائل است، بنا نهاده مي­شود(اليس پوپ^[6] و همکاران 1989).

اهميت عزت نفس

[1]. Affective

[2]. Behavioral

[3]. Flexibility

[4]. Assertiveness

[5]. Reasoner, R.

. Alice Pope₁

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعريف پرخاشگري

پرخاشگري و خشونت يک پديده ساختاري و چند بعدي است و داراي کارکردهاي مثبت مي باشد. در زبان عامه پرخاشگري را تنها به معناي زور ورزي و خشونت به کار مي برند ولي چنين استنباطي تنها بخشي از مفهوم پرخاشگري را پوشش مي دهد. بنا به تعريف ارونسون، پرخاشگري عملي است که هدف آن اعمال صدمه و رنج به ديگري است (ارونسون، 1969؛ به نقل از محسني تبريزي، 1379). تعريف خشونت به معناي عام عبارت است از حمله به ديگري. در نتيجه در هر عمل خشني مفهوم پرخاشگري مستور است؛ ولي همه خشونت ها الزاما به صورت پرخاشگري خودنمايي نمي کنند (شيخاوندي، 1379).

2-6-2انواع پرخاشگري

پرخاشگري، مفهوم بسيار پيچيده اي است. اين رفتار از يک سو، زير تاثير عوامل موقعيتي و روانشناختي است و از سوي ديگر، عوامل ژنتيکي و زيست شناختي در استقرار و گسترش آن نقش بسيار عمده اي بازي مي کنند. از اين رو، ارائه تعريفي دقيق و عيني از اين سازه، دشوار است. با اين وجود، بارون و ريچاردسون (1994؛ به نقل از محمدي، 1385) در تعريف پرخاشگري، نشان داده اند که، هدف اينگونه رفتارها تخريب و آسيب رساني به يک موجود زنده و اموال اوست. رفتاري که سبب بروز واکنش هاي دفاعي و اجتنابي از سوي قرباني مي گردد. در پژوهش هاي فراواني نشان داده شده است که پرخاشگري يک پديده کلي نيست، بلکه رفتارهاي پرخاشگرانه در چارچوب زير ريخت­هاي متفاوتي بروز مي­نمايند. موير (1968؛ به نقل از محمدي، 1385) نشان داد که پرخاشگري حتي در حيوانات هم به شکل واحد بروز نمي­کند. به همين منظور وي چندين زيرريخت از رفتار پرخاشگرانه حيوانات را متمايز کرده است: پرخاشگري شکار، پرخاشگري رقابتي، پرخاشگري دفاعي و پرخاشگري تحريک­پذير.

مدل بسيار خوبي که افزون بر گسترش حوزه نظري پرخاشگري به ابزارسازي نيز انجاميده مدل چند بعدي باس و پري (1992) است. آنها پرخاشگري را به سه حوزه کلي تقسيم کردند: 1) بعد ابزاري يا حرکتي: اين بعد به شکل پرخاشگري کلامي و جسماني نمايان مي­گردد و هدف اصلي آن رساندن آسيب و زيان به ديگران است؛ 2) بعد عاطفي و هيجاني: اين بعد از پرخاشگري که به صورت خشم بروز مي­کند، عوامل و شرايط دروني ارگانيزم را براي برانگيختگي فيزيولوژيک و هيجاني، آماده مي­سازد. بعدي که وظيفه تدارک و آماده سازي رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد. 3) بعد شناختي: اين عامل که خصومت نام دارد سبب ايجاد احساس غرض ورزي، دشمني و کينه توزي نسبت به ديگران مي­شود.

مفاهيم خشم، خصومت (کينه توزي) و پرخاشگري را گاهي به جاي يکديگر به کار مي­برند و هنوز ارائه تعريف روشن از هر يک از اين مفاهيم و نشان دادن تفاوت­هاي آنها دشوار به نظر مي­رسد. با وجود اين، مي­توان خشم را يک حالت هيجاني يا احساس دروني ناشي از برانگيختگي فيزيولوژيکي و شناخت و افکار مربوط به کينه­توزي تعريف کرد (اونيل^[1]، 2006). براي جلوگيري از اين سه مفهوم، مي­توان خشم را به عنوان هيجان، کينه­توزي را به عنوان نگرش در بعد شناختي و پرخاشگري را به عنوان رفتار در نظر گرفت. خشم به عنوان يک حالت هيجاني توصيف کرد که شالوده کينه­توزي و پرخاشگري را تشکيل مي­دهد. مراد از خصومت يا کينه­توزي نگرش پرخاشگرانه­اي است که فرد را به سوي رفتار پرخاشگرانه مي­کشاند؛ در حالي­که پرخاشگري به عنوان رفتاري قابل مشاهده که با هدف آسيب يا زيان رساندن انجام مي­شود در نظر گرفته مي­شود (دل­وشيو و الري^[2]، 2004).

بنابراين، رفتار پرخاشگرانه انسان در يک سازه کلي ريشه دارد. سازه­اي که در سطح مي­تواند به صورت خشم، خصومت، پرخاشگري جسماني و پرخاشگري کلامي نمايان گردد. اين ابعاد پرخاشگري، مي­تواند زمينه بروز انواع آسيب­هاي جسماني و روان­شناختي را فراهم سازند.

[1]. O’Neill

[2]. Del Vecchio

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری را ميتوان به شكل يك رابطه ديد. رهبری فرآيندی دو جانبه بين كساني است كه تمايل به هدايت و رهبری دارند و كساني كه بعنوان پيرو انتخاب شده اند. رهبران نيز در مقابل اعمال و اقدامات زيردستان، چگونگي مديريت پيروان و همچنين در چگونگي دستيابي به اهداف سازماني پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری^[1] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم^[2]، ایروینگ^[3]، وچلر^[4] و مازاریک^[5] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل^[6] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس^[7] ، کوهن^[8] و اشمیت^[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد^[10] و گریفین^[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس^[12] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ^[13] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز^[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستين بار بوسيله رابرت گرين ليف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبيات رهبری گرديد. وی رهبر خدمتگزار را فردی مي داند كه دستيابي به چشم اندازهای مشترك را از طريق توانمند سازی و توسعه پيروان خود ميسر مي داند (واشینگنتون و همکاران^[1]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701).گرين ليف معتقد است كه رهبري خدمتگزار بر فلسفه خدمت رساني استوار مي باشد و رهبران خدمتگزار، رهبراني هستند كه خدمت رساني به پيروان، برآوردن نيازهای آنها و همچنين توسعه و پرورش پيروان خود را در اولويت نخست قرار مي دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر^[2] به نقل از اوکلی و کروگ^[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک^[4](2004) فروتنی^[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متأخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحيه همكاری، استفاده اخلاقي از قدرت و ارزش خدمت رساني به پيروان را به هر چيز ديگری در سازمان ترجيح مي دهند.رهبران خدمتگزار تمامي افرادی را كه تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش مي دهند. به نظر مي رسد كه سبك رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سياسي ماكياولي^[6] قرار دارد. جايي كه يك فرد به عنوان ارباب و ديگران به عنوان خدمتگزار او شمرده مي شوند. ماكياولي آن را بدين گونه شرح مي دهد: "پادشاهي به وسيله يك فرد هدايت مي گردد و سايرين خدمتگزار او محسوب مي شوند. پيروان نيز تنها دستورات وی را اجرا مي كنند و حق سرپيچي از دستورات وی را ندارند". يك رهبر خدمتگزار به علايق و آسايش پيروانش احترام مي گذارد و آن ها را در اولويت نخست قرار مي دهد. او خوب گوش مي دهد، توانمند مي كند، اعتماد سازی كرده و با پيروان خود همدلي و همكاری مي كند. گرين ليف اين سئوال را مطرح مي كند كه : آيا مي توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در يك فرد با هم درآميخت؟ وی همواره سعي كرده است كه به اين سئوال به شكلي مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به اين سئوال را به اين شكل مطرح مي كند: احساس و شعور من پاسخ به اين سئوال را بله مي داند. وی اشاره مي كند كه اين نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری كه نگرشي صحيح و درست داشته باشد، مي تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پيروانش رفتار كند، لذا اين دو مانع الجمع نيستند.

آموزش کسب درآمد از طریق راه اندازی وبلاگدهی

یکی از بهترین روش ها که خیلی باب شده راه اندازی وبلاگدهی است.

سالهاست که وبلاگ دهی و ساخت آن برای مدیران این سیستم پردرآمد بسیار سودآور بوده و توجه زیادی به آن می‌شود. به صورتی که می‌توانید حتی به درآمد 200 ملیون در ماه برسید چون بنده در تحقیقاتم چنین افرادی رو روئیت کرده ام اما اینم بدونید که این کار دست خوش کمی سختی و کنترل خوب میباشد. 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عملکرد سازمانی^[1]

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکردسازمانییک سازه یکلیاستکهبرچگونگیانجامعملیاتسازمانیاشارهدارد(رهنورد، 1387).سازمانها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری، 1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهه‎های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد ( etal. ,2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش^[2] (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho,2008)). آرمسترانگ^[3](2006) عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری، 1387). معروفترینتعریف عملکردتوسطنیلی^[4]وهمکاران(2003) ارایه شده است: « فرایندتبیینکیفیت اثربخشیوکاراییاقداماتگذشته» (رهنورد، 1387). مطابقاینتعریف، عملکردبهدوجزءتقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.این اهداف معمولاً در قالب مناسبت^[5](درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن^[6] (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله‎ی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیینمیشوند.مولین^[7](2002) درتعریفخوداز سنجشعملکردبرچگونگیمدیریتوارزشآفرینیبهشرحزیرتأکیددارد: «ارزشیابی چگونگیمدیریتسازمانهاوارزشآفرینیآنهابرایمشتریانودیگرذینفعان» Moullin,2002)). همان طور که پرت^[8] (2005) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد. در ضمن همان طور که خود نیلی(2005) نیز اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذینفعان درموفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب می‎کند (Neely, 2005).

عملکرد سازمانی (OP)را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابیخوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود، که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود.عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho,2008. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان ببشکل زیر مفهوم سازی کرد .

[1]Organizational Performance

[2]Schermerhorn et al

[3]Armstrong

[4]Neely

[5] Appropriateness

[6]Accessibility

[7]Moullin

[8]Pratt

مبانی نظری مدیریت استراتژيک منابع انسانی

عنوان: مبانی نظری مدیریت استراتژيک منابع انسانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 110

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مراحل مدیریت استراتژیک

شامل سه مرحله می باشد:

1)تدوین استراتژی

2) اجرای استراتژی

3) ارزیابی استراتژی

مقصود از تدوین استراتژی این است که ماموریت شرکت تعیین شود؛ شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کند یا فرصت هایی را بوجود می آورد، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین اهداف بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژیهای گوناگون و انتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت. مساله هایی که در زمینه تدوین استراتژیها مطرح می باشند، عبارتند از:

تعیین نوع فعالیتی که شرکت می خواهد به آن بپردازد، فعالیتهایی را که می خواهد از آن خارج شود، شیوه تخصیص منابع تصمیم گیری درباره گسترش دادن یا متنوع ساختن فعالیتها، تصمیم گیری در مورد ورود و خروج به بازارهای بین المللی و...از آنجا که هیچ سازمانی نمی تواند منابع نامحدود داشته باشد، استراتژیست ها باید در این مورد که کدام یک از استراتژی های مختلف می توانند بیشترین منفعت را به سازمان برسانند تصمیم گیری نمایند.اجرای استراتژی ها ایجاب می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان ایجاد انگیزه کند و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژیهای تدوین شده به اجرا در آید. اغلب اجرای استراتژیها را مرحله عملی مدیریت استراتژیک می نامند. مقصود از اجرای استراتژیها این است که کارکنان و مدیران بسیج شوند و استراتژیهای تدوین شده را به مرحله عمل در آورند. در مدیریت استراتژیک ارزیابی استراتژی ها آخرین مرحله به حساب می آید. مدیران نیاز شدید دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنها در چه زمانی کارساز واقع نمی شود. برای ارزیابی استراتژی ها سه فعالیت عمده به شرح زیر انجام می شوند:

1) بررسی عوامل داخلی و خارجی که پایه و اساس استراتژیهای کنونی قرار گرفته اند.

2) محاسبه وسنجش عملکردها

3) اقدامات اصلاحی

بدان سبب بايد استراتژیها را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین کند (دیوید، 1379).

مفهوم برنامه ریزی استراتژیک^[1]

برنامه ریزی استراتژیک، فرایندی درجهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات ومحدودیتهای درونی و بیرونی است (کیانی، 1381).

در تعریفی دیگر، برنامه ریزی استراتژیک به معنای فرایند بررسی موقعیت فعلی ومسیر آینده سازمان یا جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف واندازه گیری نتایج است (هیوز، 1385).

هم چنین برنامه ریزی استراتژیک، تلاشی سازمان یافته و منظم برای اتخاذ تصمیمات بنیادی و انجام دادن اقدامات اساسی است که سرشت و سمت گیری فعالیت های یک سازمان را در چارچوبی قانونی شکل می دهد.

[1]Strategic planning