ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تاریخچه صندوق های سرمایه گذاری:
اولین صندوق های سرمایه گذاری در اروپا و در اواخر قرن 18 پا به عرصه ظهور گذاشتند. در انگلستان تا سال 1875 ، هیجده صندوق سرمایه گذاری فعال بر اساس قوانین این کشور تشکیل شد که سرمایه ای بالغ بر 5/6 میلیلون دلار داشتند.این صندوق ها که همگی دارای ساختار سرمایه بسته بودند کم کم به دیگر کشورها تسری یافتند. در آمریکا در سال 1889 اولین صندوق سرمایه گذاری مشترک با نام "صندوق سهام نیویورک" تاسیس و پس از آن صندوق های با سرمایه بسته دیگری در دیگر شهر ها تشکیل یافت که از آن جمله می توان به تاسیس" صندوق دارایی های خصوصی بوستون در سال 1893 "و "شرکت اوراق بهادار ریل وی ولایت" در سال 1904 اشاره نمود . (گزارشات از سایت موسسه بین المللی سرمایه گذاری آمریکا،2005)
در ایالات متحده آمریکا ،شکل گیری و حیات صندوق های سرمایه گذاری به بعد از جنگ جهانی اول در سال 1922 بر می گردد.این جنگ که به نابودی بسیاری از صنایع محلی و مادر در اروپا انجامید فرصت مناسبی را برای توسعه صنایع در آمریکا فراهم نمود ،به طوری که با افزایش تولید پس از سالهای 1920و1921 به افزایش سطح عمومی درآمد ها و سطح رفاه جامعه انجامید که در نهایت رشد اقتصادی را برای این کشور به همراه داشت.جنگ جهانی اول به عنوان نقطه عطفی در اقتصاد آمریکا تلقی می شود ،به طوری که به تغییر رابطه طلبکار بدهکاری که تا قبل از آن بین اروپا و آمریکا بود ،انجامید.
اولین صندوق سرمایه گذاری مشترک با سرمایه باز در ماه مارس سال 1924 در شهر بوستون آمریکا توسط هیأت امنای شهر ماساچوست و بر اساس قوانین معمول زمان خود تاسیس گردید.این صندوق با ساختار سرمایه ای ساده و اعمال مجموعه ای از سیاست ها شفاف سرمایه گذاری و با امکان بازخرید واحدهای سرمایه گذاری صندوق ایجاد گردید که در آن سرمایه گذاران ناگزیر از نگهداری واحد های سرمایه گذاری خود تا پایان زمان انحلال صندوق نبودند.این صنعت که در چند دهه اخیر رشد چشمگیری را شاهد بوده است ، طیف وسیعی از انواع گوناگون صندوق ها را نظیر صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه بسته[1] ،صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه باز[2]، تراست های سرمایه گذاری[3] صندوق های بیمه مستمری سالیانه[4] صندوق های پوشش ریسک[5] و صندوق های سرمایه گذاری قابل معامله[6] در بورس را شامل گردیده است.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تاریخچه مديريت سود
نویسندگان متعددی در سالهای اخیر به منشاء مديريت سود در ادبیات حسابداری صریحاً اشاره نمودهاند. کوشینگ[1] داشر و مالکوم[2] بیان داشتهاند که گوردون و هوروتیز و مایرز[3] نویسندگان اولین تحقیق تجربی مديريت سود هستند. ایمهاف نیز مقاله هپ ورث[4] را به عنوان اولین توضیح تئوریکی مديريت سود شناخته است. رونن و سادن و اسنو[5] همچنین ایکل و داران[6] منشأ تشخیص مديريت سود را به هپ ورث نسبت میدهند و وایت فرضیه مديريت سود را به گوردون نسبت می دهد. بنابراین نویسندگان جدید غالباً بیان میدارند که مديريت سود در ادبیات حسابداری و بازرگانی قبل از مقاله هپ ورث شناسایی نشده است. (کوچکی، 1373)
منابعی وجود دارد مبنی بر این که خواص مديريت سود «روشهای مختلف حسابداری» به بعد از قرن نوزدهم برمیگردد در سال 1906 جانسون و مید[7]، در سال 1924 ورشو[8] در سال 1932 پیتون[9] و در سال 1942 دوین[10] همگی کاربردهای تئوریکی مديريت سود را توضیح دادهاند. و سالها قبل از اینکه گوردون، هورتیز و مایرز تحقیق شان را انجام دهند میلر رفتار مديريت سود را مورد آزمون قرار داده بود.
بوخمستر فقدان آگاهی را دلیل اصلی چشمپوشی تحقیقات جدید مديريت سود از ادبیات قدیمی تر درباره موضوع میداند. وی همچنین عبارات مختلفی را نشان داده است که نویسندگان مورد بررسی استفاده کرده‌اند تا عمل مدیریت سود را برای کاهش نوسانات سود حسابداری توضیح دهند. به عنوان مثال میلر از عبارت «مديريت فایده» استفاده کرده بود. همچنانکه به تازگی اصطلاح «مديريت سود» به «هموار سازی سود» تغییر یافته است. در اوایل قرن بیستم مديريت سود درباره حفظ سرمایه و اندوختههای مخفی بحث میکند. سپس در ربع دوم قرن بیستم ویژگیهای مديريت روشهای موجودی پایه مربوط به موجودی کالا مثل فایده اصلی روش اولین صادره از آخرین وارده و دیگر تغییرات روشهای موجودی پایه، ترویج یافت. بلافاصله بعد از جنگ جهانی دوم، تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری در آمریکا همواره گروهی از پژوهشگران به «روش بد حسابداری» یعنی ایجاد دلخواه اندوختهها پرداختند.
همچنان که مديريت سود شرکتها و موسسات اقتصادی، علاقه بسیاری از اهل نظر و تحقیق را به خود جلب کرده است اما ادبیات حسابداری و مدیریت مالی سرشار از این نظریه است که مدیران با استفاده از روشهای مختلف حسابداری سود شرکت را در طول زمان مدیریت می کنند. (آقایی و کوچکی، 1375)
انواع مديريت سود
با وجود تحقیقات گسترده به نظر میرسد پژوهشگران به تعریف جامع و فراگیری از مديريت سود دست نیافتهاند. شاید وجود انواع مختلف سودهای هموار یکی از دلایل آن باشد ایکل1 معتقد است، یک جریان مدیریت سود یا بطور طبیعی مدیریت شده است یا اینکه عمداً مدیریت شده است که در حالت اخیر مديريت میتواند واقعی یا مصنوعی باشد. (آشاری، 1994)
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
در فعالیت احساسی، کم رویی مانع از آن می شود که قربانیانش احساس درونی خود را به راحتی بیان کنند و ظاهری بی احساس به آن ها می دهد. دیگران تصور می کنند که افراد کم رو، فاقد قلب و روح می باشند در حالی که آن ها سرشار از محبتند ولی جرات ابراز آن را ندارند. شخص کم رویی می گوید: «من یک وکیل معروف هستم با این حال هر بار سخن می گویم احساس می کنم که شهرتم در خطر قرار می گیرد. این حالت چه در دادگاه یه در یک مهمانی ساده در من ایجاد می شود. حضور دیگران اعتماد به نفس مرا از بین می برد». شخص دیگری می گوید: «هنگامی که در جلسه امتحان شفاهی حاضر می شوم متانت استاد شخصیت مرا خرد می کند». از دیدگاه روان شناسان خجالت همیشه نشانه ای از ناراحتی عمیق تر روانی است.
كمرويي يك پديده پيچيده و مركب ذهني، رواني و اجتماعي است كه به دلايل بيشمار در طول دوران رشد به تدريج پديدار ميشود و با دارو برطرف نمي شود . كمرويي اساساً رفتاري اكتسابي و آموخته شده است و براي درمان و برطرف كردن آن بايد ياد گيري زدايي[1] صورت گيرد و رفتار تازه و مطلوب اجتماعي در فرد فراگير شود. اگر در مورد رفتار غيراجتماعي اين قبيل جوانان چارهاي انديشيده نشود فرد دچار استرسهاي شديد شده و احتمالاً خطرناكترين و حادترين وضع را براي ابتلا به بيماريهاي شديد رواني مانند اسكيزوفرني و يا افسردگي خواهد داشت (زيمباردو و رادل[2]،2001).
كمرويي يك مشكل فردي بي سر و صداست و چنان شايع گشته كه مي توان آن را يك بيماري اجتماعي ناميد؛ زيرا كمرويي موجب اضطراب اجتماعي، هراس اجتماعي، عدم اعتماد به نفس، نداشتن مهارتهاي اجتماعي و عدم سازگاري با جمع ميشود(زيمباردو، 2000).كمرويي يك ناتواني و معلوليت فراگير اجتماعي است. در هر جامعه درصد قابل توجهي از كودكان، نوجوانان و بزرگسالان با اين اختلال رفتاري و بازدارندة رشد شخصيت اجتماعي مواجهند. در بسياري از مواقع، كمرويي، اصليترين مانع شكوفايي قابليتها، خلاقيتها و ايفاي مسئوليتها است (افروز، 1381 ). زيمباردو(1977) بر اين باورند كه كمرويي يك توجه افراطي به خود، اشتغال ذهني به افكار، احساسات و واكنشهاي جسماني خود است كه ميتواند حداقل شامل يك ناراحتي اجتماعي ضعيف تا يك ترس اجتماعي بازدارنده و شديد باشد . زيمباردو (2000) بر اين باور است كه كمرويي احتياط مفرط در روابط بين فردي است. به ويژه افراد كمرو از ابراز وجود ميهراسند، دربارة شيوة واكنش ديگران به خود بس يار حساسند و به سرعت دستپاچه ميشوند و نشانه هاي جسماني اضطراب مانند بالا رفتن ضربان قلب، سرخ شدن چهره و ناراحتي معده را تجربه ميكنند.
علل کم رویی
شخص کم رو یا خودش برای خودش ارزشی قایل نیست یا تصور می کند که دیگران برای او ارزشی قایل نیستند. هیچ کس دوست ندارد مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد و ترس از این که چنین وضعی پیش بیاید شجاع ترین افراد را هم دچار کم رویی می کند. ولی باید گفت که افراد کم رو فاقد ارزش نمی باشند، چنین افرادی نه مضحک و مسخره هستند و نه دست و پا چلفتی و پخمه، فقط تصور می کنند که چنین هستند تا موقعی که این فکر غلط در مغز و نهادشان نقش بسته است و آن را از سر بیرون نکنند و اصلاح نشوند نخواهند توانست از این ضعف و زبونی نجات پیدا کنند.
نکته: بنابراین فرد کم رو باید در درجه ی اول، دقیقاً خود را مورد آزمایش و بررسی قرار دهد و قضاوت های غلط و نادرستی را که منشاء ناراحتی اش می باشد پیدا و کشف کند.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تاریخچه واقعیت درمانی
ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.
وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.
هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی میتواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.
به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.
و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاشهای دیگری شروع میکند که بعدها واقعیت درمانی نام میگیرد.
واقعیت درمانی و مفهوم آن
تعریف واقعیت درمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .
در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود . یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد .
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.
در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.
و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
مفهوم عزت نفس
در روانشناسي توافق کلي وجود دارد مبني بر اين که اصطلاح عزت نفس، مشتمل بر عناصر شناختي عاطفي[1] و رفتاري[2] است. جزءشناختي، اشاره به اين مطلب دارد که فرد، به صورت آگاهانه، اختلاف بين خود آرماني و خود درک شده اش را مورد بررسي و ارزيابي قرار ميدهد. جزء عاطفي به احساسات و هيجاناتي اشاره ميکند که فرد، هنگام ارزيابي آن اختلاف ( اختلاف بين خود آرماني و خود درک شده) تجربه ميکند.
جنبه‌هاي رفتاري عزت نفس، در رفتارهايي چون جرأت آموزي، انعطاف پذيري[3]، قاطعيت[4] و احترام به ديگران[5] آشکار ميشود (ريزنر 5 2000).
بنابراين، تعريف عزت نفس به خاطر ابعاد چندگانه‌اش دشوار است، به علاوه اگرچه عزت نفس به طور کلي « نسبتاً» باثبات است، ميتواند از زماني به زمان ديگر نوسان داشته باشد و همين عامل، سنجش يا تحقيق در خصوص عزت نفس را دشوار ميسازد. انجمن ملي عزت نفس، (ريزنر، 2000) تعريف زير را ازعزت نفس ارائه داده:
« تجربة شايسته بودن در مواجهه با چالش‌هاي زندگي و لايق خوشبختي بودن»، اين مفهوم از عزت نفس بر اين فرض بنا شده است که عزت نفس قوياً با احساس صلاحيت و شايستگي و ارتباط بين آن دو در گذر زندگي مرتبط است. جز صلاحيت عزت نفس، اغلب به غلط صرفاً خوب احساس کردن خود تعبير شده است. در حالي که در واقع به اين مرتبط ميشود که آيا شخص همسان با ارزشهاي بنيادين انساني زندگي ميکند يا نه، ارزشهايي از قبيل يافتن معنايي در زندگي که مشوق رشد بشريت و سازندة روابط آنها به طريقي است که منجر به احساس تماميت و ارضاء ميشود. احساس صلاحيت، داشتن عقيده راسخ است مبني بر اين که به طور توانايي ايجاد نتايج مطلوب را داريم. داشتن اعتماد به اثر بخشي ذهنمان و توانايي‌مان براي تفکر است شايستگي ميتواند به عنوان جنبة روانشناختي عزت نفس تلقي شود در حالي که به عنوان جنبة رفتاري يا جامعه‌شناختي آن شناخته ميشود (ريزنر، 2000) .
عزت نفس چيست؟
عزت نفس از خودپنداره(مفهوم خود) متفاوت است. مفهوم خود عبارتست از مجموعه ويژگيهايي که فرد براي توصيف خويشتن بهکار ميبرد. اما عزت نفس عبارتست از اطلاعات درون خودپنداره براي فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ويژگيهايي که در او هست، ناشي ميشود. عزت نفس هر فرد براساس ترکيبي از اطلاعات نسبي‌تر مورد خودش و ارزشهاي ذهني که براي آن اطلاعات قائل است، بنا نهاده ميشود(اليس پوپ[6] و همکاران 1989).
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعريف پرخاشگري
پرخاشگري و خشونت يک پديده ساختاري و چند بعدي است و داراي کارکردهاي مثبت مي باشد. در زبان عامه پرخاشگري را تنها به معناي زور ورزي و خشونت به کار مي برند ولي چنين استنباطي تنها بخشي از مفهوم پرخاشگري را پوشش مي دهد. بنا به تعريف ارونسون، پرخاشگري عملي است که هدف آن اعمال صدمه و رنج به ديگري است (ارونسون، 1969؛ به نقل از محسني تبريزي، 1379). تعريف خشونت به معناي عام عبارت است از حمله به ديگري. در نتيجه در هر عمل خشني مفهوم پرخاشگري مستور است؛ ولي همه خشونت ها الزاما به صورت پرخاشگري خودنمايي نمي کنند (شيخاوندي، 1379).
2-6-2انواع پرخاشگري
پرخاشگري، مفهوم بسيار پيچيده اي است. اين رفتار از يک سو، زير تاثير عوامل موقعيتي و روانشناختي است و از سوي ديگر، عوامل ژنتيکي و زيست شناختي در استقرار و گسترش آن نقش بسيار عمده اي بازي مي کنند. از اين رو، ارائه تعريفي دقيق و عيني از اين سازه، دشوار است. با اين وجود، بارون و ريچاردسون (1994؛ به نقل از محمدي، 1385) در تعريف پرخاشگري، نشان داده اند که، هدف اينگونه رفتارها تخريب و آسيب رساني به يک موجود زنده و اموال اوست. رفتاري که سبب بروز واکنش هاي دفاعي و اجتنابي از سوي قرباني مي گردد. در پژوهش هاي فراواني نشان داده شده است که پرخاشگري يک پديده کلي نيست، بلکه رفتارهاي پرخاشگرانه در چارچوب زير ريختهاي متفاوتي بروز مينمايند. موير (1968؛ به نقل از محمدي، 1385) نشان داد که پرخاشگري حتي در حيوانات هم به شکل واحد بروز نميکند. به همين منظور وي چندين زيرريخت از رفتار پرخاشگرانه حيوانات را متمايز کرده است: پرخاشگري شکار، پرخاشگري رقابتي، پرخاشگري دفاعي و پرخاشگري تحريکپذير.
مدل بسيار خوبي که افزون بر گسترش حوزه نظري پرخاشگري به ابزارسازي نيز انجاميده مدل چند بعدي باس و پري (1992) است. آنها پرخاشگري را به سه حوزه کلي تقسيم کردند: 1) بعد ابزاري يا حرکتي: اين بعد به شکل پرخاشگري کلامي و جسماني نمايان ميگردد و هدف اصلي آن رساندن آسيب و زيان به ديگران است؛ 2) بعد عاطفي و هيجاني: اين بعد از پرخاشگري که به صورت خشم بروز ميکند، عوامل و شرايط دروني ارگانيزم را براي برانگيختگي فيزيولوژيک و هيجاني، آماده ميسازد. بعدي که وظيفه تدارک و آماده سازي رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد. 3) بعد شناختي: اين عامل که خصومت نام دارد سبب ايجاد احساس غرض ورزي، دشمني و کينه توزي نسبت به ديگران ميشود.
مفاهيم خشم، خصومت (کينه توزي) و پرخاشگري را گاهي به جاي يکديگر به کار ميبرند و هنوز ارائه تعريف روشن از هر يک از اين مفاهيم و نشان دادن تفاوتهاي آنها دشوار به نظر ميرسد. با وجود اين، ميتوان خشم را يک حالت هيجاني يا احساس دروني ناشي از برانگيختگي فيزيولوژيکي و شناخت و افکار مربوط به کينهتوزي تعريف کرد (اونيل[1]، 2006). براي جلوگيري از اين سه مفهوم، ميتوان خشم را به عنوان هيجان، کينهتوزي را به عنوان نگرش در بعد شناختي و پرخاشگري را به عنوان رفتار در نظر گرفت. خشم به عنوان يک حالت هيجاني توصيف کرد که شالوده کينهتوزي و پرخاشگري را تشکيل ميدهد. مراد از خصومت يا کينهتوزي نگرش پرخاشگرانهاي است که فرد را به سوي رفتار پرخاشگرانه ميکشاند؛ در حاليکه پرخاشگري به عنوان رفتاري قابل مشاهده که با هدف آسيب يا زيان رساندن انجام ميشود در نظر گرفته ميشود (دلوشيو و الري[2]، 2004).
بنابراين، رفتار پرخاشگرانه انسان در يک سازه کلي ريشه دارد. سازهاي که در سطح ميتواند به صورت خشم، خصومت، پرخاشگري جسماني و پرخاشگري کلامي نمايان گردد. اين ابعاد پرخاشگري، ميتواند زمينه بروز انواع آسيبهاي جسماني و روانشناختي را فراهم سازند.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
رهبری را ميتوان به شكل يك رابطه ديد. رهبری فرآيندی دو جانبه بين كساني است كه تمايل به هدايت و رهبری دارند و كساني كه بعنوان پيرو انتخاب شده اند. رهبران نيز در مقابل اعمال و اقدامات زيردستان، چگونگي مديريت پيروان و همچنين در چگونگي دستيابي به اهداف سازماني پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).
جرج تری[1] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).
مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستين بار بوسيله رابرت گرين ليف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبيات رهبری گرديد. وی رهبر خدمتگزار را فردی مي داند كه دستيابي به چشم اندازهای مشترك را از طريق توانمند سازی و توسعه پيروان خود ميسر مي داند (واشینگنتون و همکاران[1]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701).گرين ليف معتقد است كه رهبري خدمتگزار بر فلسفه خدمت رساني استوار مي باشد و رهبران خدمتگزار، رهبراني هستند كه خدمت رساني به پيروان، برآوردن نيازهای آنها و همچنين توسعه و پرورش پيروان خود را در اولويت نخست قرار مي دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2] به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4](2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متأخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.
رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحيه همكاری، استفاده اخلاقي از قدرت و ارزش خدمت رساني به پيروان را به هر چيز ديگری در سازمان ترجيح مي دهند.رهبران خدمتگزار تمامي افرادی را كه تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش مي دهند. به نظر مي رسد كه سبك رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سياسي ماكياولي[6] قرار دارد. جايي كه يك فرد به عنوان ارباب و ديگران به عنوان خدمتگزار او شمرده مي شوند. ماكياولي آن را بدين گونه شرح مي دهد: "پادشاهي به وسيله يك فرد هدايت مي گردد و سايرين خدمتگزار او محسوب مي شوند. پيروان نيز تنها دستورات وی را اجرا مي كنند و حق سرپيچي از دستورات وی را ندارند". يك رهبر خدمتگزار به علايق و آسايش پيروانش احترام مي گذارد و آن ها را در اولويت نخست قرار مي دهد. او خوب گوش مي دهد، توانمند مي كند، اعتماد سازی كرده و با پيروان خود همدلي و همكاری مي كند. گرين ليف اين سئوال را مطرح مي كند كه : آيا مي توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در يك فرد با هم درآميخت؟ وی همواره سعي كرده است كه به اين سئوال به شكلي مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به اين سئوال را به اين شكل مطرح مي كند: احساس و شعور من پاسخ به اين سئوال را بله مي داند. وی اشاره مي كند كه اين نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری كه نگرشي صحيح و درست داشته باشد، مي تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پيروانش رفتار كند، لذا اين دو مانع الجمع نيستند.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف عملکرد سازمانی[1]
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکردسازمانییک سازه یکلیاستکهبرچگونگیانجامعملیاتسازمانیاشارهدارد(رهنورد، 1387).سازمانها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری، 1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهههای گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد ( etal. ,2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش[2] (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho,2008)). آرمسترانگ[3](2006) عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری، 1387). معروفترینتعریف عملکردتوسطنیلی[4]وهمکاران(2003) ارایه شده است: « فرایندتبیینکیفیت اثربخشیوکاراییاقداماتگذشته» (رهنورد، 1387). مطابقاینتعریف، عملکردبهدوجزءتقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.این اهداف معمولاً در قالب مناسبت[5](درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن[6] (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصلهی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیینمیشوند.مولین[7](2002) درتعریفخوداز سنجشعملکردبرچگونگیمدیریتوارزشآفرینیبهشرحزیرتأکیددارد: «ارزشیابی چگونگیمدیریتسازمانهاوارزشآفرینیآنهابرایمشتریانودیگرذینفعان» Moullin,2002)). همان طور که پرت[8] (2005) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد. در ضمن همان طور که خود نیلی(2005) نیز اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذینفعان درموفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب میکند (Neely, 2005).
عملکرد سازمانی (OP)را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابیخوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود، که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود.عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho,2008. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان ببشکل زیر مفهوم سازی کرد .
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
مراحل مدیریت استراتژیک
شامل سه مرحله می باشد:
1)تدوین استراتژی
2) اجرای استراتژی
3) ارزیابی استراتژی
مقصود از تدوین استراتژی این است که ماموریت شرکت تعیین شود؛ شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کند یا فرصت هایی را بوجود می آورد، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین اهداف بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژیهای گوناگون و انتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت. مساله هایی که در زمینه تدوین استراتژیها مطرح می باشند، عبارتند از:
تعیین نوع فعالیتی که شرکت می خواهد به آن بپردازد، فعالیتهایی را که می خواهد از آن خارج شود، شیوه تخصیص منابع تصمیم گیری درباره گسترش دادن یا متنوع ساختن فعالیتها، تصمیم گیری در مورد ورود و خروج به بازارهای بین المللی و...از آنجا که هیچ سازمانی نمی تواند منابع نامحدود داشته باشد، استراتژیست ها باید در این مورد که کدام یک از استراتژی های مختلف می توانند بیشترین منفعت را به سازمان برسانند تصمیم گیری نمایند.اجرای استراتژی ها ایجاب می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان ایجاد انگیزه کند و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژیهای تدوین شده به اجرا در آید. اغلب اجرای استراتژیها را مرحله عملی مدیریت استراتژیک می نامند. مقصود از اجرای استراتژیها این است که کارکنان و مدیران بسیج شوند و استراتژیهای تدوین شده را به مرحله عمل در آورند. در مدیریت استراتژیک ارزیابی استراتژی ها آخرین مرحله به حساب می آید. مدیران نیاز شدید دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنها در چه زمانی کارساز واقع نمی شود. برای ارزیابی استراتژی ها سه فعالیت عمده به شرح زیر انجام می شوند:
1) بررسی عوامل داخلی و خارجی که پایه و اساس استراتژیهای کنونی قرار گرفته اند.
2) محاسبه وسنجش عملکردها
3) اقدامات اصلاحی
بدان سبب بايد استراتژیها را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین کند (دیوید، 1379).
مفهوم برنامه ریزی استراتژیک[1]
برنامه ریزی استراتژیک، فرایندی درجهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات ومحدودیتهای درونی و بیرونی است (کیانی، 1381).
در تعریفی دیگر، برنامه ریزی استراتژیک به معنای فرایند بررسی موقعیت فعلی ومسیر آینده سازمان یا جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف واندازه گیری نتایج است (هیوز، 1385).
هم چنین برنامه ریزی استراتژیک، تلاشی سازمان یافته و منظم برای اتخاذ تصمیمات بنیادی و انجام دادن اقدامات اساسی است که سرشت و سمت گیری فعالیت های یک سازمان را در چارچوبی قانونی شکل می دهد.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
مفهوم و تعاريف سرمايه فكري
قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه‌گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین میکنند. بعضی از حرفه‌ها (حسابداری مالی و حرفه‌های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی[1] که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده‌اند.
نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).
ويژگيهاي سرمايه فكري
باوجود شباهت سرمایه فکری با داراییهای مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریانهای نقدی آتی، ویژگیهایی که سرمایه فکری را از این داراییها متمایز میکنند، عبارت‌اند از:
- داراییهای فکری، داراییهای غیر رقابتی هستند. بر خلاف داراییهای فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، داراییهای فکری را می‌توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری میتواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری داراییهای فکری بر داراییهای فیزیکی است.
- سرمایه انسانی و سرمایه رابطه‌ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تأمین‌کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از داراییها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد (دستگیر،1388، ص30).
اهميت سرمايه فكري
تغییر جهت اقتصاد در سطح جهانی از بخش تولید به بخش خدمات و اقتصاد مبتنی بر منابع نامشهود، سبب افزایش چشمگیر توجه به دانش و سرمایه فکری و توانایی آن در عملکرد شرکت ها شده و ارتباط بین بازده مالی و عملکرد شرکت ها در اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها به طور تجربی در کشورهای زیادی از جمله آمریکا، کانادا، چین، مالزی، آلمان و .... مورد بررسی قرار گرفته است. واژه های نامشهودها، دارایی دانش و سرمایه فکری به طور وسیعی در ادبیات حسابداری، اقتصاد و مدیریت مورد استفاده می باشد ولی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قابل اتکاء قابل اندازه گیری و سنجش نمی باشد. به طور کلی، بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. استوارت اشاره می نماید که در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور یک انقلاب اساسی رخ داده است، به طوری که اطلاعات جایگزین سرمایه در گردش و دارایی های فکری جایگزین دارایی های فیزیکی گردیده است. در واقع، منافع فیزیکی و مادی تا حد زیادی توسط دانش و ارتباطات به عنوان منابع اصلی ارزش و ثروت جایگزین شده اند و در عصر جدید اقتصاد نوین در قالب اقتصاد نامشهود ظهور یافته است.
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف کیفیت خدمات
کیفیت خدمات یک رشته علمی نسبتا"جوانی است که در حدود دو دهه از تحقیقات در این زمینه می گذرد. این واژه برای افراد مختلف، معنای متفاوتی دارد، بنابراین در اولین گام از بهبودکیفیت خدمات باید درک روشنی از مفهوم کیفیت داشته باشیم. بعلاوه تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهمتر از آن هدایت کننده تلاشهای کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود(سید جوادین،384 ، ص35).
پاراسورامان کیفیت خدمات را سازکار پایدار انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص تعریف کرده است(پاراسورامان[1] و دیگران ،1988).
زیتامل کیفیت خدمات را دریافت همه جانبه مشتری درباره برتری خدمت نسبت به خدمت مشابه با مزیت های برجسته آن تعریف کرده است(زیتامل و بیتنر[2]، 1996).
اهمیت کیفیت خدمات
تمايل به كيفيت خدمات نقش مهمي در صنایع خدماتی نظیر خدمات بیمه ای، بانکی و ... ايفا مي نمايد چرا كه كيفيت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار مي رود. در حقيقت امروزه رضايت مشتري و كيفيت خدمات به عنوان مسائل حياتي در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند. به ویژه در رابطه با خدمات مالی که به طور کلی متمایز سازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری می باشد(استافورد[3]،1998 ، ص426) .
فلیپ و دیگران[4] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحد های تجاری استراتژیک مهمترین عاملی است که بر عملکرد این واحد ها اثر گذار است. آنها عنوان می کنند که کیفیت برتر، سود های بیشتری از طریق قیمت های بالاتر ایجاد می کند و نیز راهی است برای رشد واحدها. بعلاوه بازل و گال[5] اظهار می کنند که به دلیل اثر کیفیت بر ارزش ادراک شده از سوی مشتریان، کیفیت خدمات نه تنها با قابلیت سودآوری سازمان، بلکه با رشد سازمان در ارتباط است. همچنین راست و دیگران مدلی از قابلیت سودآوری کیفیت خدمات ارائه کرده اند که در این مدل کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایتمندی و در نتیجه نرخ حفظ مشتری شده، درآمد و سهم بازار بیشتری را در پی خواهد داشت.
فروشگاه فایل کیا؛
منبع جامع انواع فایل...
چنانچه فایل مد نظرشما در بین فایل های بارگذاری شده در سایت موجود نبود،می توانید از طریق دایرکت پیج اینستاگرام@kiyafile.ir سفارش دهید.
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
.jpg){kind=small}
